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Más de la mitad de las compañías ofrecerá capacitación a sus empleados para retenerlos

  • Published in Top Management

capacitación para etener a los empleadosLos ejecutivos de Recursos Humanos se enfrentan hoy con el desafío de resolver los objetivos corporativos y maximizar el involucramiento del equipo tanto en el día a día como en las estrategias y metas organizacionales.

De acuerdo con María Olivieri, manager de PageGroup, "el escenario actual de adquisición de talentos desafía a los líderes de Recursos Humanos en nuevas estrategias de selección de variedad de canales de búsqueda, donde la profesionalización a través de terceros contribuye a optimizar el hallazgo de los mejores perfiles."

Según la experta en selección, "la retención de empleados es igual de importante que el reclutamiento. De hecho, el 93% de las compañías encuestadas afirma que cuentan con estrategias en esta dirección".

La situación local

Desde PageGroup destacan que, en la Argentina están apareciendo nuevas estrategias en compensaciones: a los beneficios generales -como plan de automóviles, extensión de vacaciones, flex-time, clases de inglés, aumentos por rendimiento o bonos- las empresas suman también iniciativas orientadas a la capacitación no formal.

Además del tradicional beneficio que ofrecen algunas compañías con foco en posgrados o especializaciones, se añade la posibilidad de complementar otras necesidades puntuales.

Se visualizan tácticas creativas para entender, de acuerdo con la cultura de la empresa y la necesidad de áreas y empleados particularmente, nuevos beneficios valorados por la gente (por ejemplo, colegios o ciertos estudios más puntuales requeridos por el personal).

Incluso, en algunas industrias como tecnología y consumo masivo, también el flex-time es una práctica firme, sobre todo en los casos de profesionales de la generación Y (nacidos a partir de 1982).

El camino de los "beneficios mejorados" es una práctica que se profundiza sobre todo en industrias muy competitivas en la búsqueda de personal (consumo masivo, tecnología, servicios financieros). En toda América latina, y particularmente en la Argentina, esta es una de las políticas más estratégicas para ejecutar.

"El 28% de los líderes de recursos humanos considera que esta medida es una de las más desafiantes de implementar", aseguran en Michael Page, empresa perteneciente a PageGroup que sondeó las prioridades clave del área a través de una encuesta que incluyó 4.300 directores y gerentes el sector en todo el mundo.
En lo que respecta a Work Life balance o prácticas de mejora del equilibrio trabajo-vida personal como práctica de retención, además del home office en algunas multinacionales existen prácticas que se están posicionando como capacitación en manejo del tiempo o compensaciones de tiempo extra con tiempo libre.

La adquisición de talentos, su motivación y gestión en la Argentina es un punto crítico y totalmente asociado a la gestión del área de Recursos Humanos. El seguimiento de la identificación de estos recursos, su potencial, desarrollo y gerenciamiento, es una estrategia clave, liderada por el sector.

La dificultad de encontrar los talentos y entrenarlos en capacidades y cultura, fortalecen la retención de los profesionales clave en la empresa, por eso el desarrollo de carrera aparece como un elemento firme en los programas de fidelización.

En el área de capacitación y desarrollo, el enfoque local profundiza entonces el entrenamiento de capacidades técnicas con el acompañamiento en los programas de desarrollo de habilidades interpersonales, y el aporte de nuevas propuestas de capacitación a medida.

El 55% de las compañías sondeadas en el estudio de Michael Page aseguró que planea ofrecer capacitación para incrementar la retención de sus empleados y el 28% de los líderes de Recursos Humanos considera que la medida más difícil será compensación y beneficios.

De acuerdo con la encuesta, la mitad de las organizaciones consideran la búsqueda de candidatos calificados "muy difícil" o "difícil". Aún no hay un escenario claro en el mercado mundial y tampoco localmente sobre indicadores clave de desempeño para evaluar la eficiencia del reclutamiento.
En cuanto a comunicación y movilidad interna, se trata de un elemento de retención predominante en grandes compañías y sectores de servicios financieros, retail, tecnología y bienes de consumo.

El perfil del líder de RRHH

En el Barómetro 2013 realizado por Michael Page, los encuestados seleccionaron las cinco funciones principales de los líderes de Recursos Humanos, por orden de importancia:

1 - Adquisición de talento y reclutamiento
2 - Compensaciones y beneficios
3 - Capacitación y desarrollo
4 - Cultura corporativa
5 - Definición de estándares y políticas de Recursos Humanos

Respecto del perfil del líder de RRHH, es un profesional que lleva la agenda de capital humano junto al CEO, con foco en gestión de indicadores, rol de Business Partner en cada área de negocios, desarrollo y gerenciamiento de talentos.

En el terreno profesional local el rol de Business Partner reúne como características, su graduación en el área, con un posgrado en negocio, liderazgo o coaching; inglés avanzado; trayectoria, que integre su paso por una compañía global y antecedentes de buenas prácticas asociadas con gestión de indicadores, prácticas de performances por talentos, y certificaciones.

El 33% de los líderes en recursos humanos mantienen su puesto durante más de 10 años y el 58% tienen experiencia en el extranjero.

Fuente:Iprofesional

 

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