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"El talento tiene etapas de la vida en la que requieren de incentivos diferentes"

Entrevista a Arturo Arteaga, director de Compensaciones de MARS quien será uno de los speakers en la 3era edicion del evento de compensaciones y beneficios a desarrollarse en la ciduad de Mexico del 5 al 7 de Junio.

¿Nos puedes contar sobre tus funciones como Director Total Rewards – Americas de Mars Inc.? 

AA: Mi responsabilidad es definir la estrategia de compensaciones y beneficios para atraer, retener y desarrollar a los empleados que la empresa necesita. Bajo mi responsabilidad están los siguientes países. Estados Unidos, Canadá, México, Brasil, Argentina, Chile, Colombia, Perú, Ecuador, Panamá y Puerto Rico. Tengo un equipo de 23 personas distribuidos en 6 países. Detrás del modelo de negocio que la compañía tiene, en cada país tenemos diferentes negocios cada uno con un Equipo de Liderazgo independiente, es decir un Gerente General y su equipo por negocio por lo que las necesidades de atención son diferentes. En total, nuestro trabajo afecta a más de 22,000 personas que trabajan en estos países.

En tu opinión, ¿Cómo están cambiando las tendencias de RH (reclutamiento, selección, programas de diversidad e inclusión, etc. (Y especialmente las estrategias de Compensación y Beneficios) en Latinoamérica y como afectan a las compañías?

AA: En la actualidad, los empleados buscan tener un trabajo que les permita crecer profesionalmente y económicamente pero también que les permita mantener un balance de vida que les proporcione el tiempo para otras actividades lo que representa un reto para los empleadores dado que tienen que diseñar un mapa de carrera dinámico rodeado de proyectos que permitan a la empleados de las nuevas generaciones mantener el interés en la empresa.

Desde el punto de vista de reclutamiento, la tecnología ha cambiado las formas de contactar, analizar y entrevistar candidatos y aquellas empresas que logren mantenerse al día de la tecnología (Redes Sociales, Telepresencia, competencias más que experiencia) serán aquella que logren atraer más y mejores candidatos.

Desde el punto de vista de compensaciones y beneficios, las empresas tenemos que pensar en proporcionar opciones de trabajo que permitan la flexibilidad de tiempo y de espacio, que atiendan necesidades específicas de los asociados dependiendo su ciclo de vida y que sean funcionales para la empresa. La compensación siempre debe tomarse en referencia a los que el mercado ofrece y buscar ir un paso adelante, sin embargo, pagar bien sin considerar los demás factores mencionados no es garantía de que los empleados quieran quedarse. En mi experiencia hay 4 factores que los empleados valoran mucho.

  • Que mi compensación me permita tener una calidad de vida al nivel de mi responsabilidad.
  • Que mi empresa se ocupe de protegerme de situaciones catastróficas como podría ser accidentes o la muerte.
  • Que la empresa me de la libertad de hacer lo que mejor hago y la flexibilidad de experimentar en áreas diferentes.
  • Que el ambiente de trabajo sea sano y agradable.

En tu opinión, ¿Cómo impactan los millennials en el desarrollo de una empresa?, ¿Qué cambios generan los millennials a las estrategias de retención actuales de RH en las empresas o como las innovan? 

AA: En lo personal no me gusta clasificar a las personas, sin embargo, es cierto que las nuevas generaciones en el mercado laboral buscan satisfactores diferentes como sentido de realización, flexibilidad, compartir valores con mi empleador y una compensación justa. Estas nuevas generaciones han obligado a las empresas a modernizarse y ver de forma diferente el valor ofrecido a los empleados, sin embargo, estos cambios serán una constante porque las generaciones que vienen detrás de los Millennials son aún más diversas y demandantes y las empresas tendrán que adaptarse para atraer al talento que requieren.

Así como las nuevas generaciones están forzando cambios en las empresas en los inicios de su carrera, también el talento tiene etapas de la vida en la que requieren de incentivos diferentes. Probablemente para un Millenial recién salido de la universidad la flexibilidad de tiempo, vacaciones, y retos diferentes sean primordiales, sin embargo, conforme ese mismo talente crece profesional y personalmente las prioridades cambian donde quizá busquen más estabilidad, protección y reconocimiento y es por esto que procuro no clasificar al talento por su generación de nacimiento, sino  por su capacidad y adaptabilidad.

¿Qué busca un millennial en temas de Compensación y Beneficios?, ¿Cómo se está adaptando Mars Incorporated a las nuevas generaciones? 

AA: Las nuevas generaciones busca flexibilidad y experiencias que les permitan desarrollarse profesionalmente y personalmente y que esto vaya acompañado por una compensación justa de acuerdo con su responsabilidad. En cuanto a beneficios, aquellos que están iniciando su carrera buscan beneficios que les den estatus como un auto compañía, un check up o algún distintivo que los separe de los demás dado que los beneficios tradicionales (seguro de vida, gastos médicos, vacaciones, etc.) los dan por hecho. Conforme avanzan en su carrera y empiezan a formar patrimonio o familia empiezan a interesarse por otros beneficios como Plan de Pensiones o Plan de Ahorro, mejores servicios médicos, paternidad y maternidad, etc.

¿Cómo logran en Mars Incorporated reconocer las áreas de oportunidad para reducir la fuga de talento?

AA: Todas las empresas tienen fuga de talento y un rotación de personal controlada es incluso sana para la empresa ya que crea nuevas oportunidades para el talento interno o incluso para traer gente del mercado que pueda dar una perspectiva diferente. En Mars tenemos una rotación menor al promedio de las grandes empresas internacionales, sin embargo, nuestro enfoque es crear un ambiente de trabajo (EVP) que proporcione a nuestros empleados los satisfactores necesarios para que la decisión de salir para trabajar en otra empresa sea más difícil. Esta propuesta consiste en ofrecer a nuestro talento relevante oportunidades de crecimiento y desarrollo que le signifiquen una posibilidad de carrera de largo plazo con Mars. Estas oportunidades deben ir acompañadas con un ambiente laboral sano, con una compensación competitiva para el nivel de responsabilidad y con la tranquilidad de sentirse protegido por la empresa.

¿Cómo pueden las compañías (especialmente de Latinoamérica) crear estrategias en las que sus paquetes de compensación sean justos y sin diferencia entre géneros?, ¿Cómo lo hacen ustedes?

AA: Para saber si la compensación es justa es necesario considerar la inversión total que la empresa hace en los empleados es decir, debemos incluir sueldo, paga variable, beneficios, oportunidades de desarrollo y ambiente de trabajo y para saber si son justas o competitivas es necesario saber qué tipo de talento es necesario y de donde lo vamos a obtener ya que debemos compararnos con aquellas empresas que tienen el talento que queremos o que pueden llevarse el talento que tenemos. Una vez decidido qué y contra quien me comparo, será necesario decidir cómo quiero compararme, es decir, quiero ofrecer lo mismo, menos o más que los demás. En Mars tomamos la decisión de que queremos ser más competitivos que los demás por lo que pagamos al 75 percentile del mercado seleccionado que son las empresas internacionales en los países donde funcionamos.

Para evitar hacer distinciones de género es necesario aplicar el mismo esquema y reglas a todos independientemente de su género o preferencial sexual. Otro factor a tomar en cuenta para evitar las diferencias en género es educar a las personas que tienen el poder de decisión sobre la carrera de otros para evitar que haya discriminación consciente o inconsciente al momento de promover gente o asignar sueldos.

En tu opinión ¿Cuáles son algunas de las capacidades clave de innovación necesarias en el área de RH para hacer frente al entorno competitivo?

AA: La primera capacidad que deben tener los profesionales de RH y que normalmente es la que menos se trabaja es conocer el negocio en su funcionamiento, no solo en lo que se refiere a la gente, sino saber que se vende, como se vende, como se distribuye, como se produce a qué precio, cuales son los principales competidores, de donde salen las materias primas, etc. Conocer esto permitirá a la gente de RH conocer cómo funcionan las distintas áreas del negocio y por lo tanto estará en mejor posición de entender las necesidades reales del negocio.

La según capacidad es tecnológica. RH se caracteriza por esta a la zaga de las demás áreas en términos de uso de tecnología y en el mundo en que hoy vivimos es necesario estar a la vanguardia para dar el servicio al nivel de lo que se espera del área.

¿Alguna gran alegría en tu carrera?, ¿Algún disgusto o desafíos técnicos superados? O lo que nos quieras compartir. 

AA: Muchas alegrías y también muchos desafíos. En los casi 30 años de carrera que tengo he tenido oportunidad de experimentar desafíos en áreas diferentes y por lo mismo he tenido oportunidad de conocer las empresas desde puntos diferentes. Como auditor, como estratega, como consultor, como financiero y ahora desde el punto de vista de RH. Esto me ha dado mucho sentido de satisfacción pero también muchos dolores de cabeza ya que cada nuevo reto tiene su curva de aprendizaje y su problemas, sin embargo, he aprendido a ver los problemas como oportunidades de aprendizaje que me ayudaran a crecer profesionalmente y personalmente.

¿Qué esperas obtener de tu participación como ponente y asistente en nuestra 3ra. Edición de Compensación y Beneficios?

AA: En primer lugar conocer gente nueva que me podrá enseñas muchas cosas. En segundo lugar compartir con otros mi experiencia y que puedan aprovecharla en sus trabajos. En tercer lugar, cada que tengo la responsabilidad de presentar un tema, necesito preparar el material y cada que lo hago aprendo o recuerdo cosas relevantes.

Sobre la Conferencia

Remuneración sigue siendo un tema crítico en la gestión de los recursos humanos como una de las estrategias para atraer y retener al mejor talento dentro de la organización. Hoy en día, la abundancia de recursos y las necesidades de los nuevas generaciones hace que el departamento de C&B se encuentre en constante evolución elaborando los programas que le aseguren a la empresa una ventaja competitiva en el mercado.

Esta conferencia de marcus evans traerá a destacados profesionales en la administración de compensación y beneficios de las principales empresas de Latinoamérica para dialogar sobre las mejores prácticas y de esta manera responder adecuadamente ante los desafíos del mercado y mejorar la calidad de los esquemas de remuneración.

 

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