Despidos a jóvenes profesionales, ¿qué está fallando?

Ansiosos, ambiciosos, creativos y demasiado, quizá, interesados en la gratificación instantánea. Así son retratados comúnmente los profesionales más jóvenes, generalmente aquellos de la Generación Y.

Se trata de una grupo de personas que si bien cuenta con varias habilidades con las cuales destacar en el ambiente laboral, también tienen puntos débiles, que tarde o temprano pueden ocasionar que sean despedidos.

Porque si anteriormente se hablaba de un trabajador que por su incesante búsqueda de mejoras salariales y compatibilidad de sus labores con la vida familiar, solía brincar de una empresa a otra, ahora las organizaciones se están topando con que estos profesionales suelen presentar problemas relacionados con su generación. Y sin generalizar, se trata de fallas que complican tanto a la organización, que terminan echándolos.

Esto puede afectar a las empresas donde abundan profesionales jóvenes. Pueden ser nuevas compañías de márketing, publicidad y negocios en internet. “Esto es cada vez más visible en aquellas empresas donde el mercado y la rotación de las estructuras tienen poca relevancia en la calidad del servicio ofrecido. En conclusión, un exceso de utilización de periodos de prueba se genera cuando este supone poco impacto en la cuenta de resultados a largo plazo”, dice Ignacio Hernández de la Torre, executive manager de Page Personnel.

Entre las razones que se dan para despedir a estos trabajadores existen varios argumentos. Uno de los problemas sería las fallas en la definición de metas y funciones del cargo, de parte del jefe, y entenderlas, de parte del empleado. También puede ser la incapacidad de adaptarse a la cultura organizacional, altos niveles de ansiedad, poca tolerancia al estrés y, en algunos casos, la escasa aceptación a la autoridady la poca capacidad de trabajo en equipo.

"Ciertas habilidades se empiezan a desarrollar tempranamente en la vida profesional, pero son más aprovechadas por ejecutivos de mediana edad, quienes saben y valoran la importancia de estas”.

Pero se trata de una culpa compartida, pues las jefaturas asumen que tienen la responsabilidad de hablar con el profesional y dejar en claro dudas respecto a ciertas tareas, metas trazadas u otros asuntos. Y los trabajadores, a su vez, también tienen deberes. “Actualmente en las grandes compañías internacionales se está dando cuenta con mayor fuerza del fenómeno que el jefe reconoce que parte del fracaso del nuevo trabajador se debe a una problemática en la comunicación con este”, relata Hernández de la Torre.

Pero también existe otra complicación, una más compleja de advertir. Esto, porque se trata de la esencia de los jóvenes de esta generación, y que consiste en ansiar una rápida promoción y sentirse más cómodos con los cambios. “La generación sub 30 esta acostumbrada a la inmediatez de las cosas. Promoción tras promoción. Si se lleva más de un año haciendo lo mismo o ganando lo mismo, y no se está conforme con el equipo de trabajo ni con el jefe, o simplemente el trabajo no era lo que esperaba, comienzan a frustrarse y a mirar para el lado. Lamentablemente, lo que pasa con este joven es que cambia tan a menudo de trabajo que nunca logra dominar bien su área ni construir tampoco un valor real agregado para su compañía”, dice Nicolás Mora, Asociado de Equation Partners.

Las habilidades blandas también serían fundamentales en esta incapacidad de permanecer en el puesto. Ocurre, explica Hernández de la Torre, que “ciertas habilidades se empiezan a desarrollar tempranamente en la vida profesional, pero son más aprovechadas por ejecutivos de mediana edad, quienes saben y valoran la importancia de estas”.

Sin embargo, a veces ni el jefe ni el profesional son los culpables. En ocasiones, quienes deben asumir la responsabilidad son los encargados del proceso de selección. Porque si bien es cierto que las jefaturas también participan, definiendo el perfil y decidiendo quién queda contratado, es en esta fase donde pueden notar a un trabajador problema. “En la selección lo más importante siempre es ser 100% transparente con el candidato. Cuando un joven profesional renuncia a un trabajo, la mayoría de las veces es porque sienten que les faltó información clave al momento del ingreso. Como se trata de jóvenes inexpertos, en su mayoría, no siempre aprovechan la instancia de la entrevista para despejar dudas importantes sobre la posición como por ejemplo, políticas de viajes, lugar físico donde se trabajará, políticas de horarios, etc”, dice Mora.

Por lo mismo, los encargados de esta tarea deben dejar en claro cuáles serán las tareas que el profesional tendrá que realizar, así también el desarrollo del cargo, proyección y problemas asociados. Evitar generar falsas expectativas es muy importante, porque esto puede ocasionar desmotivación, falta de cumplimiento de ciertos objetivos y por consecuencia el despido. “No sacamos nada resguardando información clave de una posición a un candidato con el fin de impresionarlo o “venderle” la posición”, explica Mora.

¿Qué hacer entonces?

Jefes: La transparencia es fundamental, y para ello quien está al mando debe dedicar parte importante de su tiempo al trabajador, tratando de que este puede adaptarse al ritmo, cumpla sus funciones y logre los objetivos. “Una vez contratado el ejecutivo, se recomienda establecer una correcta inducción a la empresa”, recomienda Mora.

Jóvenes: Deben aprovechar la entrevista de trabajo para aclarar las dudas. Es conveniente que sean autocríticos y capaces de identificar y reconocer sus fortalezas y debilidades. También es aconsejable que generen valor en el puesto en el menor tiempo posible.

Fuente: AmericaEconomia.com