El mentoring como método para sanar conflictos generacionales

Para muchas empresas, las brechas generacionales puede significar un eslabón cuando hablamos de gestión de talento, para otras empresas, las múltiples generaciones significan una ventaja competitiva a través de la enseñanza, orientación y transmisión de conocimiento de una generación a otra. A estos programas se les llama ‘mentoring’.

Es un hecho. Hoy, cuatro generaciones están conviviendo en la mayoría de las empresas, unas de ellas con amplia experiencia y, otras, con un amplio conocimiento de la tecnología, ¿cómo aprovechar unas y otras? Para Elsa Aguilar, Directora de RH de SAP México, la solución está en desarrollar programas donde se intercambie el conocimiento adquirido a través de la experiencia y aquél que la juventud garantiza de forma casi nata; mismos que sirven como una gran estrategia para la retención y atracción de talento.

“Estos programas pueden crear grandes ventajas competitivas, pero sobre todo, permite fortalecer y unificar la cultura organizacional de una empresa; orienta aquellos trabajadores que necesitan ayuda de los más expertos, ayuda a aquellos que les interesa aprender de otras áreas, introduce al mundo laboral a nuevos talentos y, también, fortalece lazos entre directivos y colaboradores”, comenta Aguilar.

Sólo para aclararlo, el European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra.

De acuerdo con Edgar Eslava, doctor en Psicología organizacional, los programas de mentoring pueden ayudar a:

• Acrecentar el capital intelectual de la empresa difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil.
• Aumentar la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y su equipo.
• Favorecer la transmisión de la cultura y valores.
• Desarrollar el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
• Acortar la curva de aprendizaje y facilitar la integración rápida de las nuevas incorporaciones.
• Incrementar la retención del talento.
• Crear una cartera de profesionales para la promoción de puestos claves.

Reglas de oro para crear programas de ‘mentoring’ efetivos

No hay nada nuevo sobre la mesa, empresas como Pepsico, Intel, Procter&Gamble, American Express, Google, Facebook, Coca-Cola, entre otras tantas, han desarrollado programas de mentoring sumamente exitosos. Sin embargo, también existen reglas a seguir cuando se busca el éxito.

La selección del mentor

De acuerdo con la experta de SAP, existen dos factores fundamentales que debes tomar en cuanta cuando seleccionas a tu mentor:

1. Que tenga ganas de hacerlo. “Puede haber gente con mucho conocimiento en las organizaciones, pero que no quieren realizar actividades fuera de sus deberes”, comenta la experta. Y para que esto funcione, los mentores deben ser personas preparadas que estén dispuestos a compartir vivencias, experiencia y conocimientos.

2. Que sea experto en el tema. Evita fracasos inminentes. Un mentor es aquél que tiene el conocimiento y la experiencia suficiente del mercado, la industria y el sector encomendado.

Por su parte, Eslava asegura que un mentor debe contar con las siguientes características:

• Capacidad para orientar.
• Capacidad para motivar y entusiasmar a las personas.
• Capacidad de escucha.
• Capacidad de comunicación y excelente nivel de interacción.
• Capacidad para compartir experiencias y vivencias.
• Capacidad para ayudar a otros a fijar sus propios objetivos.

5 fases para implementar un programa de mentoring efectivo

Maite Sáenz Blanco, experta en temas de gestión y colaboradora de las iniciativas Top Employers España y Merco, asegura en uno de sus artículos que un programa de mentoring atraviesa cinco fases fundamentales para generar resultados exitosos:

a) Comunicación y establecimiento del proyecto

Lo primero que hay que hacer es implicar a todos los niveles directivos de la empresa, así como aquellos que tienen mayor experiencia en la empresa –esto si el mentoring se realizará de forma interna- , en caso contrario, también se les debe informar del proyecto en mente, facilitando la disponibilidad y entendimiento del proyecto. ¡Ojo! La mayoría de estos proyectos, cuando se hacen de manera interna, son por voluntad propia, por ello la importancia de especificar métodos, procedimientos y tiempos.

Cuando se tiene el mentor o los mentores, el paso a seguir es otorgar una guía que les permita saber la ruta del proyecto. En ella vendrá el número de sesiones, la frecuencia con las que se impartirá, los protocolos y reglas a seguir, así como el programa.

b) Asignación entre mentor y mentee

Hay que recordar que el perfil del mentor depende de las necesidades a enseñar y los objetivos del proyecto. Una vez que se tenga esto definido, el siguiente paso importante es introducir al mentor con el mentoring.

En el caso de SAP, la empresa crea un ‘acuerdo’ por escrito que les permita saber las responsabilidades –a los mentores- y el compromiso a seguir con el programa –por parte de los mentees-. “Es muy importante que ambas partes estén completamente enteradas de los procesos y el programa y, de igual manera, que ambas estén 100% comprometidas entre ellas, es la única manera de que un programa sea exitoso”, comenta Elsa Aguilar.

c) Formación y entrenamiento

En algunas empresas realizan un curso de entrenamiento y formación donde se orienta al mentor sobre los comportamientos esperados, la proactividad y el aprovechamiento del programa.

d) Seguimiento el proyecto

Hay que tener mucho cuidado en esta etapa del programa, el mentoring puede ser muy eficiente cuando es bien aplicado y desarrollado, pero en casos contrarios, puede repercutir en la formación de nuestro potencial talento. Es por ello que se les recomienda a las organizaciones crear sistemas de medición y evaluación que les permita saber si el programa se está desarrollando de manera adecuada, o si se necesita redirigirlo. También evaluar al mentor y al mentee es una excelente herramienta de efectividad.

e) Evaluación y resultado

Para saber el impacto es importante evaluar los objetivos planteados en el inicio del programa y aquellos que se obtuvieron como el resultado del mismo.

“Nosotros realizamos entrevistas con cada persona que integró los equipos de estos programas, esto nos ayuda a saber – de viva voz- si el programa fue efectivo o si tuvo algunas carencias. También es un buen método de evaluación para saber si se puede aplicar en otras áreas o circunstancias”.

Fuente:Altonivel