El compromiso de los empleados con la organización

En el mundo empresarial los temas de lealtad, fidelidad, permanencia, retención, parecen no pasar “de moda”, pero las condiciones del mercado y el tema generacional van teniendo mucha influencia dentro del contexto de la gestión de personas en las organizaciones.

Se habla de la importancia de contar con empleados comprometidos, y cuando se definen las condiciones o características que deben tener los trabajadores para considerarlos como tal, se “solicitan” una serie de requisitos y comportamientos pero únicamente esperados por la empresa, es decir, de los empleados a las organizaciones.

Sin embargo, siendo un tema tan interesante e importante, no debieran acaso las organizaciones o los empresarios y gerentes responsables de considerar si estas empresas ofrecen y/o generan las condiciones necesarias a efecto de “despertar” y fundamentar el compromiso de sus colaboradores? Pues evidentemente no es una cuestión de una sola vía.

Partiendo de Supuestos…

Si las personas son la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones, los empleados comprometidos seguramente, garantizarán que lo anterior sea una realidad…

Entonces resulta trascendente conocer cuáles son los factores sobre los cuales se puede influir para obtener ese compromiso, no basta el conocimiento a fin de resolver los problemas que causa la condición humana.

Es necesario cultivar la capacidad emocional para lograr mas fácil y rápidamente las metas organizacionales, en beneficio de todos, un camino para lograrlo es el compromiso personal con la organización.

Compromiso Organizacional

Según Meyer y Allen, es el estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, el cual presenta consecuencias entre la decisión de continuar en ella o dejarla.

Contrato de trabajo legal y el contrato psicológico

Que una persona pueda estar obligada formalmente, mediante un contrato legal, a desempeñar una labor dentro de una organización, no necesariamente va a establecer un nexo afectivo con la misma.

Puede desarrollar sus labores desagradado, inclusive tener manifestaciones de “odio” hacia la organización, apareciendo consecuencias como bajo nivel de desempeño, menor calidad, conflictos, ausentismo, abandono.

Todo lo anterior eleva los costos para la organización y la sociedad misma. El compromiso organizacional es un algo, que no sólo es susceptible de mantenerse, también se puede incrementar. Las formas de conseguir lo anterior, son diversas, y están vinculadas con la misma diversidad de los factores motivadores.

Cada vez mas, las organizaciones se interesan o debieran interesarse en conocer no sólo el tipo sino también el grado de compromiso que los empleados tiene para con ellas, primero hay que tener claridad de qué tipo de compromiso se desea alcanzar, puesto que los medios para obtenerlo o elevarlo suelen ser diferentes para cada caso…

El trabajador comprometido es aquel que muestra una actitud y un comportamiento que lo ligan con su organización, el empleado transforma, reestructura y ajusta los eventos y experiencias que ocurren en su organización a través de sus percepciones, llega a identificarse no solamente con las metas de la organización sino con la actividad laboral que realiza y esto a la vez le lleva a querer permanecer en la empresa.

El trabajador comprometido está interesado en el bienestar de su organización, y tiene un sentimiento de orgullo y pertenencia.

Componentes del Compromiso (Meyer y Allen)

Los autores después de haber realizado una serie de investigaciones y aplicado encuestas a un sinnúmero de colaboradores, llegan a la conclusión de que el compromiso organizacional tiene tres componentes:

Afectivo (El Deseo)

Los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente psicológicas) y expectativas, por lo tanto disfrutan de su permanencia en la organización.

Se refiere a un estado cognitivo, el cual se lleva a cabo por un proceso de discriminación del individuo, es la persona quien decide intencionalmente orientarse hacia la organización como un fin en sí mismo.

Compromiso Normativo (Deber)

El empleado buscará cumplir con la organización no sólo porque está contratado, sino porque cree que esto es lo correcto, se enfoca a cumplir con los objetivos organizacionales, pero también cree tener cierta responsabilidad por los demás, evitando la desaprobación social.

En el compromiso normativo hay una obligación a ser leal, a diferencia del componente afectivo que expresa un deseo de serlo.

Continuidad (La Necesidad)

Según Becker:

Es el vínculo que establece el individuo con su organización, fruto de las pequeñas inversiones realizadas a lo largo del tiempo, esto se entiende como persistencia conductual, puesto que la conducta de compromiso realizada bajo unas condiciones particulares, afecta su reaparición.

Consecuencias del Compromiso Organizacional

Aspectos Positivos:

Intención de permanencia.

Cantidad de tiempo e intensidad dedicada al trabajo.

Mejoras en los costos, rotación, ausentismo, nuevas contrataciones.

Clima organizacional – compromiso de trabajo – desempeño.

Aspectos Negativos:

Inflexibilidad respecto de las transformaciones.

Rechazo a las innovaciones.

Falta de adaptabilidad.

Aumento de los costos.

Factores que Propician el Compromiso

Hay una serie de factores que se relacionan directamente con la generación y el fomento del compromiso organizacional, muchos de estos tienen una vinculación con el estilo de dirección y las condiciones del clima organizacional, para mencionar algunos de ellos:

La contribución personal, el trabajo como reto, la claridad de roles, el apoyo del superior inmediato, la oportunidad de expresión de los propios sentimientos, el apoyo organizacional percibido, las expectativas de recompensa, el proceso de socialización, el reconocimiento por el trabajo efectuado.

Existe una correlación interesante entre factores y variables que propician un clima organizacional sano y la satisfacción de necesidades psicológicas y materiales que son o no son satisfechas durante la estadía del trabajador en la empresa.

Otros factores relacionados, se refieren a la combinación de los componentes del compromiso, no se puede generalizar en el tema, pero si ahondar en el mismo, lo importante es conocer que existe la forma de medir el grado de compromiso que los trabajadores tienen hacia su organización, (cuestionarios compuestos de diferentes reactivos) mas allá de la mera medición de los niveles de satisfacción expresados en una evaluación del clima organizacional.

El tema entonces debiera tener una relevancia por sobre otros programas que disminuyen la rotación del personal, generan la lealtad, la continuidad y la estabilidad, mismas que no están determinadas por la recepción de salarios y beneficios, aunque éstos por supuesto forman parte del “paquete”.

Si las personas son la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones, los empleados comprometidos seguramente, garantizaran que lo anterior sea una realidad.

Fuente:Ser gerente