De la capacitación presencial a la capacitación virtual

En un mundo globalizado y cada vez más intercomunicado se van cumpliendo las profecías de los gurús de los años 70, entre ellos Alvin Toffler y Marshall McLuhan, quienes anticiparon un mundo donde la velocidad en la comunicación y el desarrollo tecnológico sería una constante.

No es ajena a estos procesos evolutivos la capacitación empresarial que ha sido entendida por las grandes corporaciones y las empresas en general como un instrumento que permite incrementar de modo significativo la productividad. Asistimos al tránsito de la capacitación presencial a la capacitación virtual, pero, ¿qué implicaciones tendrá en los años próximos en las empresas y en las personas estos nuevos modelos de aprendizaje?, esta es precisamente la pregunta sobre la cual intentaremos reflexionar.

Desde hace ya unos 15 años el tema de la capacitación virtual ha comenzado a interesar a los gerentes de recursos humanos y en muchas compañías se dedican anualmente generosos presupuestos para fortalecer las plataformas de aprendizaje virtual, de tal manera que lo que comenzó siendo un proceso experimental se ha convertido en una herramienta complementaria del aprendizaje presencial el cual no será desplazada totalmente en razón a las circunstancias que se mencionan más adelante.

A. La Capacitación y su alcance

Los propósitos de la capacitación en la organización se orientan principalmente a:

1. Mejorar el desempeño en el puesto de trabajo

2. Incrementar la productividad de la organización

3. Fortalecer los resultados de los equipos de trabajo

4. Construir modelos de gestión acorde a las necesidades de la empresa.

Para ello, los responsables de diseñar, ejecutar y evaluar los procesos de formación, entrenamiento y desarrollo en las empresas establecen algunos factores que les permite atender las necesidades identificadas, entre ellos podemos mencionar:

1. Conocer la empresa y sus productos

2. Identificar, formar y desarrollar las competencias requeridas para cada puesto de trabajo.

3. Actualizar a sus colaboradores en los aspectos normativos y técnicos necesarios para el funcionamiento de cada uno de los procesos en la empresa.

4. Desarrollar modelos de acompañamiento, seguimiento y control de la gestión.

B. la cultura de la autoformación

Una de las grandes dificultades con las cuales se encontraron los promotores de los procesos de aprendizaje virtual tuvieron que ver con:

1. El escaso desarrollo de plataformas tecnológicas robustas y prácticas que permitieran una experiencia e-learning.

2. La poca difusión, inicial, del modelo en las empresas y en las entidades educativas.

3. La resistencia a comprometer los resultados del aprendizaje a un desarrollo software.

4. Los altos costos de las soluciones de capacitación virtual y su poca efectividad comprobada en experiencias anteriores.

5. La poca disciplina de quienes participaban de este nuevo esquema de aprendizaje.

Poco a poco se fueron superando las dificultades de conectividad y cada vez las soluciones fueron más robusta y prácticas, sin embargo aún continúa siendo evidente que no se ha desarrollado totalmente una cultura de la autoformación ya que los registros de acceso al sistema para desarrollar trabajos interactivos todavía tienen que ser acompañados por un tutor que motive, regule y controle los ingresos al sistema con el fin de dar cumplimiento al desarrollo de los diferentes programas que se ofrecen en la intranet o en esquemas e-learning, aula virtual y otros esquemas que se soportan en la red y que son desarrollados por empresas de formación y universidades.

C. Avances en la capacitación virtual

La tendencia mundial en términos de capacitación empresarial tiene que ver precisamente con el fortalecimiento de los cursos virtuales, los cuales pueden ser accesados por los destinatarios desde cualquier lugar del mundo y en la hora que lo considere apropiado. Para las grandes corporaciones ha representado la oportunidad de unificar criterios en los temas propios de la empresa y establecer planes de formación corporativos.

En algunas compañías los programas de inducción y reinducción están siendo habilitados para que, quienes se vinculan a las empresas, conozcan los aspectos generales de la organización y también el alcance de sus puestos de trabajo, incluidos los indicadores de gestión con los cuales será medido su desempeño.

Por otra parte, podemos mencionar que también, en el ámbito educativo, las universidades han avanzado significativamente en este tema y ofrecen cursos, diplomados y MBA de modo virtual, un ejemplo de ello es la oferta que tiene la UNAD (Universidad nacional abierta y a distancia).

D. El futuro de la capacitación presencial

La realidad de las empresas en Colombia, representada en que el 9% del parque empresarial son PYMES, 81% son micro empresas y sólo un 1,1 son grandes empresas (1)* y, el acceso a Internet es cada vez más creciente y el número de usuarios crece exponencialmente y hacen suponer que pasarán algunos años donde la capacitación virtual tendrá un papel muy importante que cumplir en los procesos de entrenamiento y desarrollo organizacional.

Las empresas tienen aún mucho camino que recorrer en la búsqueda de nuevas metodologías que permitan reconocer y medir las reales contribuciones de cada uno de los seminarios, talleres, cursos y demás eventos de capacitación tiene frente a los propósitos de la misma.

El futuro de la capacitación presencial estará determinado por el incremento que tenga en las empresas el desarrollo tecnológico y el interés por acceder a nuevos modelos de aprendizaje por parte de quienes toman las decisiones de capacitación en las empresas.

E. Implicaciones para las empresas y el empleado del futuro

El fácil y necesario acceso a la tecnología por parte de las empresas y el incremento de ofertas virtuales en temas de capacitación llevarán sin duda a procesos que permitirán implementar plataformas de formación virtual que contribuirán al logro de los propósitos de toda capacitación.

Quedan aún interrogantes por responder sobre cómo será en el futuro el impacto que tengan la capacitación virtual, entre ellas están:

1. El desarrollo de una cultura de la autoformación.

2. La facilidad para acceder a los programas virtuales.

3. El acompañamiento al proceso de aprendizaje.

4. Los presupuestos requeridos para implementar las soluciones tecnológicas en las estaciones de trabajo.

5. La medición del impacto que tienen los procesos de capacitación virtual vs la presencial.

Finalmente, se considera que ambos tipos de capacitación, la presencial y la virtual, tienen sus tiempos y espacios, son complementarias y juntas podrán con seguridad desarrollar nuevas alternativas de aprendizaje que permitan fortalecer las competencias laborales que contribuirán a crear organizaciones donde la gestión del conocimiento hará parte de la estrategia corporativa en la búsqueda de una mayor competitividad.

Fuente:gestiopolis.com