5 preguntas para reflexionar sobre el propio estilo de liderazgo

El liderazgo se aprende haciendo, en la práctica. No es como aprender Filosofía o Economía, disciplinas en las que alcanza con comprender el sentido de sus conceptos.

El liderazgo requiere cambios de conducta en la persona, y por ello demanda un roce constante con la acción. Observar a otros, probar diversas metodologías y compartir experiencias con colegas suelen ser algunas de las fórmulas más poderosas para aprender a liderar.

Ahora bien, lo cierto es que muchas veces la gente que ejerce el liderazgo no tiene demasiado tiempo para reflexionar sobre su conducta.

Las personas tienden a operar automáticamente desde el instinto y la experiencia, sin racionalizar demasiado su conducta. No es extraño que la vorágine de la rutina y las presiones del contexto ahoguen los espacios para desacelerarse y observarse a uno mismo. 

Un primer paso para potenciar dicha reflexión consiste en repensar qué significa ejercer el liderazgo. Algunas líneas para abrir el debate: las personas tenemos una tendencia natural a esperar de un líder la delineación de un rumbo y la respuesta a determinadas preguntas que nos inquietan. Es el líder quien viene a dar seguridad, protección y orientación a las personas de su equipo o comunidad. Este modelo de conducción, centrado en el carisma y los atributos personales del individuo, se arraigó profundamente en los cimientos del Management moderno.

Supone que un buen jefe es aquel que sabe más que los demás y debe ayudar al resto a que hagan lo que tienen que hacer. Rara vez se muestra vulnerable y prefiere equivocarse antes que mostrar desconcierto o perplejidad.

Es un modelo paternalista y que hace a las personas dependientes de su líder. Si éste no está, las cosas no funcionan. El poder en este estilo de conducción se mide en función a la capacidad de dar respuestas y al grado de dependencia que genera en los demás.

El problema de este abordaje del liderazgo es que se vuelve contraproducente en contextos de trabajo donde las personas tienen una alta expectativa de desarrollo y autonomía, y donde, dada la complejidad y velocidad de los cambios, resulta cada vez más difícil ser el que más sabe sobre todo.

En su libro, Liderazgo sin respuestas fáciles Ronald Heifetz, profesor de Liderazgo de la Universidad de Harvard, estudia cómo los verdaderos líderes mundiales de la historia, más que dar respuestas y contención (en un sentido heroico), fueron ante todo agentes de cambio en las creencias profundas de las personas. Más que marcar un rumbo, invitaron a los demás a que asuman su propia responsabilidad frente a los problemas del contexto. Aún en situaciones de extrema tensión e incertidumbre.

Esta definición resignifica lo que entendemos por ejercer el liderazgo. El nuevo modelo demanda habilidades de comunicación y negociación para encarar conversaciones difíciles que desafíen a las personas a salir del confort y del status quo.

A continuación, algunas preguntas para reflexionar  sobre el propio estilo de liderazgo a partir del modelo mencionado:

Si dentro de una semana tengo que cambiarme de trabajo, mi equipo, ¿podría adaptarse relativamente rápido a mi ausencia?

¿Cuánta proactividad presentan los miembros de mi equipo para adaptarse a los cambios que requieren esfuerzo y ciertas perdidas en su identidad profesional/personal?

¿Suelo tener conversaciones difíciles con personas de mi equipo o tiendo a postergarlas para evitar conflictos?

Las personas que se acercan a conversar conmigo, ¿suelen buscar respuestas, o más bien presentar problemas que requieren reflexión y empeño mutuo?

Las personas de mi equipo, ¿me ven como un especialista técnico o como un facilitador que desafía a las personas?

Fuente:Iprofesional