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Razones para tener un RRHH con óptica comercial

  • Published in Top Management
La atracción y retención del talento es uno de los principales desafíos y preocupaciones de los líderes empresariales. Foto:uhmasalud.com

Muchas han sido las voces que manifiestan que la función de reclutamiento no es estratégica y es un centro de costos más en las organizaciones. Sin embargo, cada vez más, el reclutamiento y la función de atracción de talento se parece a una función comercial como lo son las ventas y mercadotecnia.

La atracción y retención del talento es uno de los principales desafíos y preocupaciones de los líderes empresariales, según se muestra en la encuesta anual a los Directores Generales en este 2013 de PWC. Sin embargo, en la realidad el área de Recursos Humanos –encargada de esta labor- se percibe como un centro de costos con colaboradores no especializados y mal remunerados.

La percepción generalizada es que al hablar de reclutamiento pareciera que es una actividad que atiende diversas complacencias internas y que pocas veces da en el clavo. No hay otra función dentro de una empresa que se preste a alinear un sinfín de percepciones como las que vive día con día un reclutador. Elegir al mejor candidato es una labor en la que participan por lo menos 4 personas, involucradas en el proceso de entrevista- además de los responsables -para seleccionar al ganador.

Pero la función de reclutamiento es una actividad estratégica que genera valor para la empresa. Para un reclutador sus candidatos también son sus clientes, y debe siempre asegurase de tener procesos transparentes, de brindar una experiencia enriquecedora durante el proceso y darle siempre la asesoría necesaria para lograr atraer a los mejores.

Si estás convencido de que la nueva óptica del reclutamiento debe ser también comercial sigue estos 6 pasos para lograr procesos satisfactorios.

1. Inteligencia de mercado

En Mercadotecnia, esta área se encarga de proveer de información relevante a la empresa para conocer qué es lo que pasa en los mercados en los que participa: problemas, precios, nuevos productos, opinión de los consumidores, etcétera.

Para los reclutadores es fundamental hacer un mapeo de talento, saber dónde trabajan los candidatos que se desea atraer, qué tan dispuestos estarían a cambiarse, qué hace la competencia para atraerlos, cuánto ganan y qué está dispuesto a pagar el mercado por el mejor talento. La información que se puede generar al estar buscando candidatos es sumamente enriquecedora y actualmente no se está aprovechando al máximo.

2. Branding

Muchos estamos familiarizados con el concepto de Employer branding, y es justamente un factor relevante para que las empresas se den a conocer como aquellas en las que mucha gente quiere trabajar por ser un buen empleador. La marca de la empresa está ligada no sólo con la venta de productos o servicios, sino igualmente con la capacidad de atraer talento para la empresa.

3. Comunicación

Crear los mensajes que se desean enviar al exterior de la empresa juega igualmente un rol importante en el reclutamiento. No sólo por el contenido de los mensajes sino por los canales que se utilizan para entregarlos. Un par de ejemplos de esta importante tarea es la elaboración de una “Propuesta de valor del puesto” cuando se publica una vacante, así como los medios que se usan para darla a conocer. Igualmente los canales como la página de la empresa, los sitios de Facebook, Twitter y Linkedin, ligados a las páginas corporativas, son muy frecuentes para direccionar a los candidatos interesados en trabajar en la empresa.

4. Segmentación

El hecho de presentar candidatos de manera oportuna habla de un buen trabajo de segmentació por parte de un reclutador, una función de mercadotecnia aplicada al área de Recursos Humanos. Identificar las posiciones de la empresa y codificarlas con base a ciertos criterios como la alta especialización, escasez o dificultad de encontrarlos, alta rotación, estacionalidad, etcétera.

5. Diferenciación

Para un producto o servicio se refiere a la capacidad que tiene una empresa de alejarse del resto o de lo común para darse a conocer y ser un imán para los clientes con base a su propuesta de valor. Para el reclutamiento diferenciarse significa atraer a los candidatos en busca de nuevas oportunidades y tener la capacidad de sobresalir sobre las muchas y variadas oportunidades que se presentan en el mercado.

Vender es parte del trabajo de un reclutador y sobre todo hacer que su experiencia sea positiva.

6. Ventas y RRPP

La función de ventas de un reclutador es muy real. Así como la empresa se encarga de promover sus servicios o productos, el reclutador se encarga de promover las oportunidades de empleo que la empresa ofrece. Una vez que se tiene a los candidatos, recursos humanos debe vende la idea de que es una buena oportunidad en comparación con el empleo actual de un candidato que se busca atraer cuando este tiene trabajo, o de algún otro ofrecimiento profesional que tenga al mismo tiempo.

Fuente:altonivel

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