Qué hacer cuando una huelga toca la empresa

Un conflicto laboral es una crisis. Y como tal, lo realmente importante es saber identificarla a tiempo y estar correctamente preparados para afrontarla.

Para el director gerente de Finanzas, Gestión Humana y TI de KPMG Perú, Juan Pedro Paz Soldán, una crisis puede tener diversos orígenes: ser producto de accidentes o de desastres naturales, por lo que toda organización debe desarrollar un plan de contingencia ante una probable situación de esta naturaleza.

“El momento de definir roles y prioridades es antes que los desacuerdos ocurran. Por lo tanto, ante un conflicto laboral los directivos de la empresa deben usar como marco de acción el plan desarrollado para tal fin, en el que se debe tener claro quién toma las decisiones finales, a quién se consulta antes de tomarlas y quiénes serán los interlocutores”, afirma.

José Ignacio Castro, socio del Área Laboral de EY, por su parte, asegura que es totalmente necesario que los directivos tengan claro el tipo, causa y etapa del conflicto en que se encuentran, a fin de comprender a cabalidad la complejidad de la situación y adoptar determinadas medidas que les permitan afrontarla de la mejor manera.

“El empleador deberá estar en la capacidad de identificar si el conflicto se produce como consecuencia de una serie de reclamos o insatisfacciones planteados por sus propios trabajadores o por el sindicato; o si aparece como consecuencia de una fiscalización iniciada por algún organismo público”, subraya.

Castro sugiere que una vez que se haya identificado quién inició el conflicto, será fundamental conocer con claridad su origen real, pues –desde su perspectiva– las causas de los conflictos laborales pueden resumirse en dos grandes categorías: el incumplimiento de las obligaciones laborales y una mala comunicación con los trabajadores.

Ricardo Fabris, gerente de recursos humanos de Ilender, comenta que hay diversos signos que pueden indicar que un conflicto laboral está a punto de sucederse. Es el caso –refiere– de variables como el indicador de rotación, el porcentaje de satisfacción de clima laboral, el índice de promociones internas, las horas per cápita de capacitación, entre otras.

“La mejor preparación para afrontar un conflicto laboral es intentar evitarlo al máximo, y para ello se necesita desarrollar un sistema de gestión orientado no solo al cliente externo, sino también al interno (colaboradores de la empresa). Para ello la gestión humana debe considerar vitales ciertos procesos de acción, como el desarrollo del talento (línea de carrera), una gestión objetiva del desempeño, programas de capacitación, mejoramiento constante del clima laboral, etc.”.

Los conflictos laborales parecen ser inevitables. Aun así, existen algunas claves para impedir que estallen de forma desproporcionada.

Por su parte, el abogado laboralista y socio del Estudio Miranda y Amado, Jorge Toyama, señala que dada la naturaleza beligerante de las relaciones laborales, los conflictos de este tipo son inevitables. Sin embargo agrega que el nivel o grado de conflictividad sí se puede manejar.

El especialista señala además que las empresas que tienen conflictos más controlados o limitados, sin consecuencias graves que lamentar, son aquellas que han desarrollado tres baluartes centrales: gestión humana, prevención del conflicto y cumplimiento de la ley.

“Es indispensable tener una gestión de recursos humanos premium, donde lo principal sea la persona, no solamente en el discurso, sino también en el día a día, a la hora de implementar políticas y dar presupuestos. En segundo lugar, contar con un manejo preventivo de los conflictos, es decir, dotar a los jefes de suficiente competencia para detectar un conflicto cuando está apareciendo, antes de que estalle. Y, tercero pero no menos importante, cumplir celosamente con la ley, pues si esto no se hace, hay muchas probabilidades de que los conflictos se agraven aún más”, observa.

Castro coincide en que un clima de paz laboral no es necesariamente aquel en el que no existen conflictos, sino aquel en el que estos se encuentran bajo control a partir de una política de prevención adecuada.

Por ello considera clave y recomienda que cada empleador procure cumplir en su totalidad con las obligaciones laborales que le impone la ley o que ha asumido de manera particular a través de un contrato de trabajo o de un convenio colectivo. “Difícilmente un trabajador que goza de todos sus derechos laborales contará con un motivo razonable para formular una queja o un reclamo”, comenta.

La base para mantener un clima de paz laboral y evitar situaciones límite es la confianza entre las partes, refiere Juan Pedro Paz Soldán, quien asegura que la confianza es un factor esencial que permite tener un canal de comunicación permanente que evite que se embalsen las molestias. Pero advierte que la confianza suele construirse lentamente y perderse rápidamente, por lo que resalta la importancia de estar constantemente atentos a las principales sensibilidades de los colaboradores de la empresa.

“Muchos conflictos se generan cuando una de las partes siente que se están cambiando condiciones previamente pactadas. Un nuevo dueño, líder o vocero introduce un cambio en el mensaje y en el estilo de comunicación. Antes que actúe debemos ponerlo al tanto de la historia y los puntos sensibles de los empleados”, recalca.

Los conflictos laborales y sindicales vienen en aumento y nada parece indicar que esta tendencia se detendrá. Lo que sí puede cambiar es la forma como las empresas afrontan estas dificultades. Mantener una actitud que tienda al diálogo y la conciliación, procurando arribar siempre a una solución que sea justa para ambas partes, es lo ideal. Total los conflictos laborales no tienen por qué ser un juego de suma cero.

Fuente:americaeconomía