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Las empresas sin jefes comienzan a hacerse realidad

  • Published in Top Management
En este sistema, conocido como holocracia, no existen las jerarquías ni las promociones. Cada colaborador se autogestiona, es responsable de una tarea y la toma de decisiones es colectiva. Foto:gestión.pe

Imaginar una empresa en la que no existan los jefes suena, en principio, a utopía. Sin embargo, ya existen compañías en las que el liderazgo y la estructura organizacional cobran nuevas -e impensadas hasta hace apenas unos años- dimensiones.

Se trata de una tendencia que está revolucionando el mundo de los recursos humanos. Por ahora, el mayor impacto se ha producido en Estados Unidos, pero también se empieza a ver en algunos países de Europa e, incluso, en la Argentina.

La holocracia -tal es su nombre- consiste en la organización en círculos de trabajo semiautónomos y autorregulados, que rompen con la tradicional estructura basada en la jerarquía.

Pero a no desesperar. No es sinónimo de caos o anarquía dentro de la empresa. Y si bien esta estructura es muy nueva, ya se han empezado a definir herramientas de coordinación interna para asegurar la comunicación y eficiencia en los procesos de negocio.

El sistema de holocracia fue incubado en Ternary Software, una empresa radicada en Exton, PA, la cual destacaba por experimentar con formas más democráticas de gobierno organizacional.

Brian Robertson, fundador de Ternary Software, destiló las lecciones aprendidas en un sistema organizacional que se convirtió en holocracia en 2007. Más tarde, Robertson desarrolló en 2010 la Constitución de la Holocracia, la cual establece los principios fundacionales y las prácticas del sistema y ha dado apoyo a las compañías que han decidido adoptarla.

"En este modelo de empresa no hay jerarquías. Todos se autogestionan. Cada persona es su propio líder y se trabaja en círculos para alinear ideas a los proyectos. En definitiva, es un equipo autogestionado donde eligen a la gente entre todos. No hay Recursos Humanos", resume la consultora Gloria Cassano.

La holocracia es un concepto nuevo sí, pero muchas de las ideas asociados a ésta no lo son. Las nuevas teorías del liderazgo apuntan hacia la importancia del liderazgo compartido o distribuido a lo largo de la organización. El líder ya no lo es por posición jerárquica, líder es aquel que tiene seguidores y los trata como colaboradores.

Pero, igualmente, ya no hay uno solo que abarca todo el poder de la organización. Este concepto no es sólo que esté pasado de moda, sino que además es ineficiente para gestionar las organziaciones actuales.

Desde la firma Insight, Alejandro Frenkiel señala que si bien "avanza lento, con el protagonismo de la Generación Y pero, sobre todo, con la irrupción de los jóvenes Z, esta modalidad está empezando a madurar".

Y vaticina que "en unos dos años va a estar instalada plenamente, al menos en el debate, ya que nadie va a poder escapar a las nuevas formas de organización colectivas."

Tal como describe María Noel Carrizo, especialista en Recursos Humanos y titular de ADN consultoría, en la holocracia:
No existen los jefes

Los empleados negocian responsabilidades con sus compañeros.

Cada grupo de trabajo y persona maneja su centro de costos.

Cada persona es responsable de adquirir las herramientas necesarias para hacer su trabajo.

No hay títulos ni promociones.

La toma de decisión es entre colegas

"Suena raro, difícil e imposible; ¿no? Pero la realidad es que cada vez estamos más cerca de ello", asegura la experta en temas generacionales.

Entre los pilares que acompañan a este nueva corriente, se destacan las estructuras planas, la autogestión, el liderazgo personal, el foco puesto en los objetivos a alcanzar, la creatividad y la innovación, puestos de trabajo más robustos, la agilidad, la responsabilidad recíproca, el empoderamiento, y el trabajo por proyectos.

"En los casos a nivel mundial en los que se llevó adelante esta modalidad de trabajo, el modelo se fue adaptando según la madurez de los equipos, el foco del negocio, y la visión del número uno de esas compañías", remarca Carrizo.

En su opinión, "entendiendo que estamos atravesando un cambio social que impacta en lo laboral, y conociendo las necesidades del mercado, de los equipos y de las personas, este modelo adaptado a cada negocio puede darle un gran impulso a las empresas."

Claro que, para pensar en la autogestión como pilar principal del modelo, es necesario que los equipos sean maduros, y que las personas que lo integren sean proactivas y ágiles al cambio. Por este motivo, no es un camino para todas las compañías, ni para todos los grupos de trabajo.

Fuente:Iprofesional

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