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La innovación en los RRHH

  • Published in Top Management
Transformar las prácticas de gestión de personas genera bienestar y compromiso. Foto:ingresopasivointeligente.com

Una empresa en marcha se caracteriza por su vocación de crecer en forma sostenida, gracias a la coherente y progresiva implantación de procesos optimizados y sistematizados. Simultáneamente, se conforma una estructura organizativa caracterizada por funciones y roles, para satisfacer requerimientos crecientes de clientes satisfechos, y más exigentes.

Para afrontar la incertidumbre del entorno, se construye y perfecciona una cultura que promueve valores y principios inherentes a la buena gestión empresarial. Para facilitar la ejecución ordenada del plan de negocios, se favorece la aplicación sistemática de normas, políticas y procesos, bien alineados a la ejecución estratégica.

En esta fase, los directivos de la empresa deciden invertir en la mejora de procesos que potencien la eficiencia operacional, y desde allí, competir por costes. Es factible que los proyectos de inversión se orienten al desarrollo de una estrategia de diversificación relacionada, para competir favorablemente en nuevos nichos de mercado. Es también la oportunidad de incrementar la escala de la operación y conquistar nuevos mercados, al apostar por el desarrollo de proyectos de expansión regional.

El crecimiento orgánico y sostenido de la empresa estará potencialmente afectado, por la capacidad que sus competidores desarrollen para agregar valor, innovando. No es suficiente, mejorar la eficiencia y eficacia de los actuales procesos productivos, cuando el mercado demanda una nueva gama de productos y servicios. Con el mismo portafolio de productos y servicios, no es posible apostar a la recurrente satisfacción de clientes, que ya evidencian nuevas necesidades, inquietudes y aspiraciones. Cualquier empresa correrá el inminente riesgo de experimentar una declinante participación de mercado y desaparecer, cuando sus directivos han decidido ignorar la evolución de la compleja, imprevisible y exigente dinámica empresarial.

Es evidente, y muchos casos históricos así lo avalan, que una empresa jamás sobrevivirá a largo plazo, si aplicando criterios basados en economías de escala y rigurosos controles de costes, ofrece los mismos productos y servicios.

En algún momento, empresas más pequeñas y ágiles lograrán interpretar las necesidades reales del mercado, y las satisfarán, introduciendo pequeñas pero sucesivas mejoras a su portafolio de productos y servicios, y en ciertos casos, innovaciones disruptivas o nuevos productos. Inexorablemente, esta dinámica se desplegará como ley del ciclo de vida empresarial, cuando trascienda en mercados tradicionalmente considerados cono maduros y estables.

Es la innovación el imperativo estratégico clave para garantizar la competitividad, expansión y relevancia de una empresa inmersa en un entorno de negocios tan volátil, complejo y disruptivo como el actual. Lamentablemente, muchos directivos parecen ignorar esta premisa básica, y se refugian en la opción de producir más y mejor, para apenas satisfacer las necesidades básicas de un mercado, cuya orientación y preferencias no cesan de experimentar incesantes cambios.

La gestión de la innovación empresarial comienza en RRHH

Es indiscutible que la gestión de la innovación a cualquier escala está a cargo de personas talentosas, comprometidas y motivadas, que siguen a líderes de esclarecido pensamiento estratégico, para generar valor adicional a la empresa, y satisfacer necesidades de otras personas, que acceden como clientes a una interesante y versátil oferta de productos y servicios.

El potencial transformador de la innovación como fuente de bienestar colectivo, no siempre es comprendido por directivos enfocados en resolver urgencias derivadas de una mala y desalineada gestión empresarial. Acerca de lo que se entiende como innovación, y de como esta agrega valor creciente en entornos muy competitivos de negocios, coexisten tantas versiones, como disimiles son las culturas organizativas y estilos directivos, de las empresas que dinamizan mercados muy competidos y de gran potencial transformador.

No sorprende entonces, que tentativas tímidas, aisladas y desconectadas a la estrategia empresarial, sean consideradas como evidencias palmarias de que sus directivos ya están apostando en favor de construir una cultura de innovación. Un buzón para capturar ideas innovadoras, una sesión de tormenta de ideas, un proyecto de consultoría para implantar una nueva metodología, o el diseño de un departamento de Investigación y Desarrollo, no son por si solas, ni en conjunto, iniciativas suficientes, como para postular con orgullo en una Asamblea de Accionistas, que la organización está apostando por el desarrollo de una cultura de innovación.

De hecho, el desarrollo de una cultura de innovación es mucho más complejo que la gestión de proyectos aislados y bien intencionados para intentar implantar una vocación innovadora, que en modo alguno puede ser impuesta con iniciativas puntuales, que difícilmente se enraízan a la cultura de la empresa, y no logran una ágil y persistente alineación a la estrategia empresarial.

Para motivar esta dinámica de transformación empresarial ha de comenzarse innovando en las practicas de Gestión de Personas, de modo de alinearla a la ejecución estratégica. No es fácil, en lo absoluto introducir las innovaciones que una función tradicional de Recursos Humanos requiere, para promover su rol como agente esencial de primer orden, en la gestión de la innovación empresarial.

Fuente:talento en expansión

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