La cultura del miedo organizacional

“¡Temo que me despidan si digo lo que pienso!”; “¡Es arriesgado decirle la verdad al jefe!”; “¡Aquí hay que fingir que apoyamos el cambio!”.

Es lamentable que haya organizaciones desperdiciando la oportunidad de alcanzar el alto desempeño, debido a un ambiente que inhibe a sus miembros de expresar sus percepciones, emociones, sugerencias y criterios.

Podemos, no obstante, tener tres interpretaciones sobre el miedo. En la primera, esta sensación es positiva pues estimula la superación, el máximo esfuerzo y el deseo de vencer barreras. Todos tenemos miedos y eso es sano ya que previene el desenfreno o nos aleja del fracaso. En la segunda, argumentar miedo a decir las cosas podría ser una forma sutil de evadir responsabilidades y de producir más. Lejos de existir represalias, hay un comportamiento conformista o evasivo, que resulta propicio a quienes no apetecen enfrentar nuevos retos y por eso se escudan en un falso miedo, inventado por ellos mismos.

La tercera interpretación es la que deseamos destacar: El miedo es real, pues ser asertivos, decir lo que se piensa, es motivo de represalias. En este contexto sufren la creatividad, la proactividad, el sentido de pertenencia y el compromiso. El miedo separa a las personas, neutraliza la agilidad mental y constituye un terreno fértil para el fracaso, los errores y la desconcentración, porque el pensamiento defensivo inunda el ambiente de trabajo.

Cuando ese tipo de pensamiento reactivo se convierte en hábito, se duda incluso de las buenas intenciones y del cambio de actitud de los demás. Es más, hasta se podrían rechazar personas con buena voluntad por el miedo a lo desconocido. Según un viejo refrán: “el miedo conduce al enojo, el enojo a la ira y ésta al sufrimiento“. La alta tensión ante el temor reduce la tolerancia, el discernimiento y la empatía entre jefes y colaboradores.

Quienes sufren el miedo no trabajan fuerte por responsabilidad, sentido del deber o deseo de alcanzar los objetivos; lo hacen para evadir reprimendas, sobrevivir y mantener su empleo. Sin embargo, el miedo es la frontera a la pasión, la confianza y la productividad. ¿Quién es el responsable de abrir el portón para cruzar ese límite?

Algunos dirigentes de equipos de trabajo deben abandonar el miedo de constatar si inspiran seguridad, apertura a la conversación sincera y prudencia para decidir sobre lo que escuchan. Deben ser sensatos para rectificar conductas que atemorizan; la amenaza es una manifestación de incapacidad para convencer, persuadir y modelar comportamientos.
¿Padece su organización la cultura del miedo? ¿Cómo sería la misma sin ese ambiente y a quién le diría usted, entonces, lo que ahora calla? Como afirma Dadi Janki, “decir lo que está mal, si se hace con humildad, puede señalar el camino hacia lo que está bien“.

Fuente: por Germán Retana, desde ManagersMagazine.com