Jefes y colaboradores: lo que no soportan los unos de los otros

Alejandra Stuardo es ingeniero civil informático y trabajó durante años en una reconocida empresa internacional de tecnologías de información (TI). Aunque pudo desarrollarse profesionalmente y adquirir gran experiencia laboral, optó por cambiar de empleo debido, entre otras razones, a ciertas actitudes de su jefa de aquel entonces, que con el tiempo le fueron molestando cada vez más.

"Lo que no soportaba de mi ex jefa era la aplicación constante de la ley del embudo. No podía llegar media hora tarde, pero ella podía llegar una hora atrasada. Si tenía que hacer trámites, tenía que pedir el día como día de vacaciones, pero ella se tomaba las tardes enteras para asistir a actividades de su hija en el colegio. Si me sentía mal en el día, no podía faltar sin una licencia médica de por medio", recuerda.

Otra cosa que le molestaba era la sobrecarga de trabajo. "A mí siempre me daban más trabajo porque era la que más sabía de mi equipo, pero finalmente recibía todo lo que nadie más quería hacer. Trabajaba horas extras, que no me pagaban, terminando esas tareas mientras el resto de mis compañeros se iba a la hora de salida. Finalmente me terminé estresando", rememora.

Daniela González, es geógrafo y jefa de la Unidad de Gestión de Información Territorial del Gobierno Regional Metropolitano de Santiago de Chile. Para ella, las actitudes más desagradables en los subordinados son la falta de iniciativa y la escasa autoconfianza, mucho más que la impuntualidad o el absentismo laboral.

"Me molesta cuando los integrantes de mi equipo me buscan para que les resuelva problemas pequeños sin que ellos lo hayan intentado antes", dice. "Tampoco me gusta que no confíen en sí mismos, que necesiten que siempre los esté validando y que me pregunten todo, eso me molesta mucho más que el colaborador flojo, que sean impuntuales o que falten un día a trabajar", afirma.

Ambos casos son solo un ejemplo del sinnúmero de situaciones o actitudes que podrían perjudicar las relaciones entre jefes y subordinados, afectando el trabajo en equipo y disminuyendo la productividad laboral.

Para Cristina Lobo, consultor en Recursos Humanos de Randstad, existen ciertos comportamientos básicos que tanto jefes como colaboradores deben esperar mutuamente, y que se convierten en un factor primordial para que una empresa funcione de manera adecuada y tenga un buen clima laboral.

"El jefe debe esperar ciertas pautas de sus subordinados, como son la responsabilidad, una actitud de entusiasmo hacia lo que se está haciendo y un compromiso con los objetivos del área", dice la experta. Añade que "no deben existir actitudes de desinterés, como la impuntualidad, dificultad a la hora de asumir responsabilidades y conformismo con los resultados".

En cuanto a los empleados, éstos normalmente no permitirán faltas de respeto por parte de su jefe ni un trato preferencial hacia ciertos miembros del equipo.

"Otro aspecto poco tolerable será la falta de transparencia, sentirse poco valorado y apoyado y, finalmente, no encontrar en su jefe un entusiasmo y compromiso como ejemplo digno de seguir", asegura Lobo.

A juicio de Mariela Ardizzone, directora de Selección y Calidad de Adecco, "un trabajador que no asume sus responsabilidades, no cumple con sus funciones y tiempos de entrega, es poco proactivo y no trabaja en pro de los objetivos de la compañía, es un empleado que presenta acciones que fácilmente pueden incomodar a su jefatura", sostiene. Al mismo tiempo, "un jefe que no comunica claramente las funciones y objetivos, no presenta liderazgo, no es una persona motivadora y se contradice fácilmente, también afecta el trabajo de sus empleados".

Mejorando las relaciones

Según Lobo, de la consultora Randstad, un equipo puede destruirse por una comunicación poco empática y muchos de los problemas de índole motivacional o diferencias de criterio, se pueden acentuar por no crear un espacio para la conversación en el cual poder descubrir el origen de los problemas y crear mecanismos de solución. Por ello, es primordial disponer de oportunidades en las que se puedan expresar las preocupaciones y escuchar a los demás para poder comprender sus comportamientos.

Esto, "porque las reacciones de cada persona pueden ser malinterpretadas fácilmente, con consecuencias negativas para el ambiente del equipo y, por ende, para su productividad", asevera la especialista.

De acuerdo a Lobo, "una persona que se muestra irritada, posiblemente necesite apoyo de su equipo por una sobrecarga de trabajo o tal vez la persona que parece desmotivada puede necesitar conversar acerca de su valoración en la compañía y sus oportunidades de desarrollo. En cualquiera de los dos ejemplos, es necesario tratar cada tipo de inquietud de la manera debida y lograr que cada miembro se sienta un elemento importante en la organización", aconseja la experta.

En la misma línea, Ardizzoni de Adecco, comenta que para evitar que ciertas conductas de jefes y subordinados alteren el trabajo diario y los objetivos y resultados del grupo, debe haber una comunicación fluida entre ambos bandos, en la que exista el tiempo y espacio para plantear las inquietudes y desafíos personales y grupales.

"También es importante fijar claramente las funciones y tiempos que cada persona, independiente de su cargo, deba realizar para que todos vayan en la misma dirección y se logre el cumplimiento de las metas", concluye.