El liderazgo en las empresas, no está ni se le espera

Este fue el anunció que publicó hace 97 años Sir Ernest Schackleton para poder reclutar a la tripulación que le acompañó para cruzar la Antártida a pie. La realidad de la aventura fue mucho más dura ya que su barco se hundió y los aventureros tardaron más de 2 años en poder regresar. Sin embargo las dotes de liderazgo de Schackleton hicieron que todos sobreviviesen en unas condiciones extremas.

Es más que evidente que la capacidad de liderazgo del explorador eran excepcionales como para poder conseguir que su equipo sobreviviese en unas condiciones más que penosas.

Si lo pensamos detenidamente, la aventura de cruzar a pie la Antártida no dista mucho de lo que supone hoy en día dirigir una empresa. O más bien liderar. porque la realidad es que hay pocas empresas que lideren sino que más bien dirigen.

Lo cierto es que el liderazgo lleva ausente bastante tiempo de nuestras organizaciones y no parece que vaya a hacer acto de presencia en breve.

Los años de crisis económica han arrasado con los pocos vestigios de liderazgo que existían en las organizaciones y se ha sustituido por la equivocada idea de que es preferible mano férrea para manejar la empresa. Y esa mano férrea supone volver a a las antiguas ideas de “ordeno y mando” y tratar a los colaboradores como si fuesen niños de patio de colegio que necesitan que se les diga todo porque si no saben hacer correctamente su trabajo.

Todo esto ha dado lugar a organizaciones repletas de empleados zombies que se limitan a cumplir órdenes y hacen lo justo y necesario, esperando a que surja una oportunidad para poder abandonar la organización en busca de un sitio mejor.

Cuando dirigir es más fácil que liderar

Lo cierto es que en general a las empresas les resulta más sencillo dirigir que liderar.

Y ello por varias razones:

Las empresas que dirigen en vez de liderar, suelen centrarse en los resultados y no tanto en las personas. Las personas son meramente accesorias y necesarias en tanto que se consiguen los resultados. En el momento en que dejan de ser válidas, o simplemente cambian los objetivos de la empresa, estas personas se conviertan en piezas fácilmente prescindibles.

Liderar implica que el directivo de turno tenga capacidad para autoliderarse y eso, en muchas ocasiones, implica un ejercicio de humildad que pocos están dispuestos a hacer. A los directivos les gusta más bien poco reconocer que carecen de dotes para gestionarse a sí mismos y por lo tanto, a sus propios colaboradores. Además, la capacidad para liderarse a uno mismo significa un esfuerzo por querer hacer las cosas de manera diferente: en definitiva cambiar.Muchos de ellos no encuentran razones de peso para hacer las cosas de manera distinta. E incluso en algunas organizaciones se fomenta que los directivos dirijan en vez de liderar.

El directivo que lidera inspira, transforma y seduce. El directivo que dirige manda, ordena y controla.

En definitiva el liderazgo requiere de esfuerzo, pasión y voluntad. Es una forma de ser y estar en la vida. Mientras que dirigir no es nada más que algo que a uno le otorgan en el momento en que en su tarjeta de visita aparece el término “director”. Liderar implica ganarse el respeto y el reconocimiento de tus colaboradores por lo que haces y no tanto por lo que dices que haces.

¿Liderar para sobrevivir?

Si tenemos en cuenta los cambios por los que están pasando las organizaciones parece lógico que éstas empiecen a replantearse la necesidad de tener directivos que lideren en vez de que dirijan.

Existen varios factores que previsiblemente van a añadir un plus de complejidad a la gestión de las organizaciones y por ende de los colaboradores.

1. La disminución de empleados tal y como los conocemos hasta ahora, sustituidos por el creciente auge de colaboradores por proyectos. El hecho de que en una misma organización y área funcional convivan estos dos tipos de colaboradores dará lugar a la necesidad de que éstos sean liderados en vez de dirigidos. Se trata de equipos formados por personas que se reúnen para realizar un proyecto en común de forma puntual, poniendo a disposición de la organización sus conocimientos y experiencia sin más vínculo que el generado por el proyecto y su aportación a éste.

Este tipo de personas, habituadas a trabajar por proyectos, tienen motivaciones y expectativas diferentes que el responsable del equipo necesita tener en cuenta si quiere obtener los mejores resultados. Este tipo de colaboradores por proyectos son personas que requieren de estilos de liderazgo abiertos y participativos donde la innovación y la aportación fluyen de manera natural.

2. La creciente y continúa incorporación de la llamada generación Millenials, personas cuyo concepto de las organizaciones y de la relaciones laborales dista bastante de lo que está comúnmente aceptado. Son personas con una alta cualificación y que al dinero cuestiones como el aprendizaje continuo, el buen clima en el puesto de trabajo o realizar un trabajo que les satisfaga. Los Millenials necesitan estilos de liderazgo abiertos donde se valore la autonomía y la posibilidad de utilizar la tecnología para estar permanentemente conectados.

3. Los cambios en las organizaciones serán la moneda de cambio habitual. Aquellas que sean capaces de adaptarse con mayor rapidez serán las que tengan más posibilidades de sobrevivir. El cambio será lo habitual para dejar de ser una excepción. La incertidumbre se instalará de forma permanente y la estabilidad quedará relegada a un segundo plano. En ese contexto, el liderazgo se abrirá paso de forma natural como la respuesta más adecuada para hacer frente a los continuos cambios. Los líderes formales darán paso a los informales y las organizaciones promoverán la aparición de influencers.

Fuente:Blog Descuebriendo talento de Isabel Iglesias