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Consejos para mejorar el desempeño en tu empresa

  • Published in Top Management
Un paso fundamental para mejorar la productividad es fijar estándares de desempeño que sean certeros y medibles.Foto:Gestion.pe

Hay que ser muy claros cuando hablamos de desempeño y reconocer que el estándar en México en este tema es, con excepciones, muy bajo. Si nos remontamos años atrás, antes de la apertura comercial, era común ver que muchas empresas hacían productos de mala calidad y los vendían al precio que querían. Después, cuando no hubo más alternativa que competir con productos internacionales, el desempeño organizacional tuvo que elevarse para poder seguir en el mercado.

No obstante, en muchas empresas sigue habiendo, sobre todo en sus áreas administrativas, una importante brecha entre el desempeño logrado y el óptimo, con lo cual se limitan los alcances en materia de productividad.

Un tema que vale la pena abordar para entrar en esta materia es que muchas veces no hay claridad sobre lo que realmente significa el término eficiencia. En experiencias que hemos tenido trabajando con consultores internacionales, vemos cómo el proceso de planeación en cualquier ámbito organizacional es mucho más serio y profesional que en México, en donde observamos muchas empresas con deficiencias en materia de previsión y planeación, además de que se suele invertir demasiado tiempo en analizar metodologías y la parte política de los asuntos o se privilegia la forma frente al contenido, lo que se traduce en pobres resultados.

Aspectos como el conformismo y el paternalismo agudizan lo anterior y por eso es común ver en nuestro país que los diversos niveles de la organización no están haciendo lo que deben. Por ejemplo: quienes deberían estar gestionando la estrategia están administrando los recursos y aquellos que tendrían que estar gestionando los recursos, los están operando.

Todo lo anterior complica mucho las cosas y genera círculos viciosos: Al no planear, se termina con muchas urgencias y eso hace que la gente quede inmersa en una vorágine en la que pierde noción de lo importante.

Fijar estándares de desempeño

De entrada, un paso fundamental frente a lo anterior sería fijar estándares de desempeño que sean certeros y medibles, en los que la gente tenga muy claro aquello por lo que tiene que responder. En contrapunto, es muy común que se den títulos a las personas, inclusive cargos rimbombantes, y que al final no logren los resultados esperados. Sin duda, los problemas vienen muchas veces desde la descripción de puestos, que debería de estar escrita en términos de accountability: Más que “debes hacer esto”, “tienes que responder por aquello”. Pero eso no termina de suceder en México y el tema de “a cambio de qué te tengo que pagar”, no está claro.

Se observan también en muchos casos sistemas que son subutilizados; programas que podrían tener un alto impacto en productividad, pero que son empleados sólo para ciertas funciones o con pocas de sus aplicaciones. Al quedarse así, a medias, obviamente no se obtienen óptimos resultados.

Capacitación

En materia de personal ejecutivo, por ejemplo, es difícil muchas veces convencer a este sector sobre la importancia de que inviertan en su desarrollo. El conformismo se aprecia cuando un ejecutivo piensa en este sentido: “Bueno, yo ya llegué hasta aquí”. Entonces vienen justificaciones como la siguiente: “No puedo salirme de la operación unos días”. Acto seguido, al ejecutivo lo rebasan los pendientes y urgentes y se olvida de desarrollar nuevas capacidades.

Hablando del entrenamiento y la capacitación que brindan las empresas, en las compañías multinacionales sí se suelen analizar capacidades y se desarrolla a la gente; la rotan y la mandan a programas de entrenamiento a sus casas matrices, por ejemplo. En contrapunto, pocas empresas mexicanas hacen eso con sus ejecutivos y en algunos sectores esa visión prácticamente no existe.

La brecha entre el desempeño logrado y el óptimo en muchas empresa sigue siendo amplio, esto limita la productividad. Mejora el entorno y los resultados.

Al hablar de productividad ejecutiva hay que entender que no se trata de cuántas horas labora la persona, sino del valor que aporta con su trabajo.

Sin duda, hay una gran diferencia entre las empresas que pueden bajar la estrategia a todos los niveles y que logran una alineación entre ésta y el desempeño de la gente y de la organización y las firmas que fracasan al respecto. Una pregunta importante que deben hacerse todos los directivos es si están logrando que la misión, la visión y sus prioridades estratégicas se permeen a toda la compañía.

En los estudios de Hay Group de las empresas más admiradas de Fortune, destaca que estas firmas se distinguen generalmente porque ponen énfasis en la gestión del desempeño, entre otros temas vitales. En gran medida, estas organizaciones consiguen que sus empleados ejecuten sus funciones de manera efectiva.

Consejos para potenciar el desempeño

1. Que estén bien definidos los puestos en términos de responsabilidades y no de actividades de un día de trabajo.

2. Que la gente asuma sus compromisos al nivel que le corresponda, lo que permitirá que cada quien se dedique a lo que debe en la cadena productiva.

3. Que haya metas muy precisas.

4. Que se desarrollen esquemas de medición de resultados adecuados. No se trata de una hoja de evaluación; eso es algo muy rústico. Tiene que haber una conexión entre el desempeño de la gente y el de la empresa; hay que alinearlos. ¿Cómo? Relacionando el proceso de desempeño con el proceso de planeación estratégica, para saber a dónde quieres llegar en números, cifras, resultados e impacto. Las métricas deben permitir identificar la efectividad a niveles tácticos y ejecutivos.

Elementos para lograr un entorno de efectividad

Claridad. Que la gente entienda lo que tiene que hacer y para qué debe hacerlo.

Fijación de estándares. Que todos los colaboradores sean medidos con la misma vara y que el grupo sepa cuál es el estándar. Lo anterior permitirá que haya justicia y equidad.

Que la gente asuma su responsabilidad. Accountability.

Flexibilidad. Que las personas perciban flexibilidad para hacer su trabajo, obviamente en el marco de ciertos límites que permitan tener control sobre los procesos, avances y resultados.

Que se facilite el trabajo en equipo.

Reconocimiento. Las consecuencias de un mal desempeño deberían ser contundentes y eso generalmente no sucede, ya que se permite el desempeño mediocre, con lo cual se afectan los desempeños sobresalientes, porque las personas se dan cuenta de que no tiene caso esforzarse.

Cuando no hay claridad en los objetivos, o no está bien definido un perfil, o hay favoritismos y se hacen excepciones en los procesos de medición, el resultado se ve en términos de: inequidad, frustración, bajo desempeño y rotación, entre otros.

No debe haber gaps entre lo que el líder espera y lo que el empleado entiende, desde la dirección hasta los niveles más bajos. Esto se vuelve cada vez más complicado conforme se va bajando de nivel, cuando los jefes no saben transmitir adecuadamente las prioridades y los lineamientos. Poner cuidado al respecto resulta indispensable.

Fuente:Altonivel

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