Comunicar la compensación total es útil en tiempos de inflación

Al empleador le conviene asignar valor monetario a todos los beneficios, incluidos los planes de salud o el auto. El panorama está muy complicado a la hora de hablar de salarios.

Con una inflación galopante que se prevé no bajará de un 25% en 2011; paritarias que ya no se negocian una sola vez al año; empresas que deben sentarse a definir salarios con hasta cinco gremios; dirigentes que no representan directamente al gremio, pero que tienen seguidores entre los empleados de la empresa; solapamiento salarial, es decir, jefes que ganan igual o menos que sus subalternos; más de 300 pedidos de personería para formar gremios de mandos medios...

La lista sigue, y el departamento de Recursos Humanos de las empresas debe, además, pensar en gestión de desempeño y del clima, retención de talentos y motivación.

Hay entonces un dilema: ¿cómo retener y motivar, si los aumentos se dan sólo como ajuste por inflación y a veces ni siquiera se llega a cubrirla? Una encuesta de la consultora AoN Hewitt revela que, como respuesta a la coyuntura económica, el 44% de las empresas está planeando jornadas flexibles de trabajo que incluya el empleo desde la casa y el 90% invertirá en capacitación y desarrollo para motivar al personal.

Pero ninguna acción vale demasiado si no se comunica eficazmente. Según un estudio de la firma Towers Watson, el dinero del salario es valorado según cómo se comunique. Si se dan $ 100, por ejemplo, rinden 83 con una comunicación deficiente; 116 con un proceso medianamente eficiente, y 130 si el proceso de comunicación es altamente eficiente.

Para diversos oradores de la última edición de Forum, encuentro de Recursos Humanos, es vital la comunicación por lo menos una vez por año de la compensación total, es decir, todos los componentes que conforman el salario, incluyendo los beneficios.

"Generalmente el supervisor, cuando hace su comparación salarial con el supervisado, lee el sobre que se le entrega a fin de mes y no tiene en cuenta el paquete de beneficios que tiene como extra por ser un jerarquizado", dijo Zoltan Rosenfeld, director asociado de la consultora Mercer. "Hay que tener en cuenta que en general el plan médico es superior en esta categoría y que muchas empresas ponen además dinero adicional para elevarlo. Esto es algo que no aparece en el sobre, como tampoco su compensación variable", aclaró el profesional. El esquema de bonus a resultado está presente en casi el 100% de las empresas más importantes entre sus altos ejecutivos, pero desde hace unos años se agregaron los niveles medios en un 80% de ellas y hasta los más bajos en un 50 por ciento.

No es casualidad. Desde hace cinco años que el solapamiento salarial hace que se pierda la diferencia salarial entre supervisor y supervisado, que según las empresas debería mantenerse en un 20%, pero que hoy tiene una brecha mucho más corta.

Para Marcela Angeli, directora de la división de gestión de talentos y compensaciones de Towers Watson, "por primera vez en años vemos que los profesionales de Recursos Humanos han tomado nota de la importancia que tiene comunicar la compensación total y están revisando críticamente este proceso". La manera en que lo hacen, según la profesional, es haciendo un relevamiento exhaustivo de los beneficios, y evaluando su percepción y utilización.

"Me tocó una vez trabajar con una empresa a la que le había dado mal su encuesta de clima -contó Angeli-. Estaban preocupados porque consideraban que su plan médico era superior a otras empresas, pero no parecía valorado. La realidad es que el promedio de empleados tenía 27 años, y a esa edad no se considera un gran beneficio tener un muy buen plan." Entonces, al evaluar los beneficios es importante saber qué es relevante para cada franja etaria. "A una persona mayor y soltera quizá la matás si le das el viernes libre. Prefiere trabajar", finalizó Angeli.

Luis Arispon, director de servicios de compensación de Hay Group, no dudó en enfatizar que la comunicación de la compensación total no debe hacerla únicamente el departamento de Recursos Humanos, sino que deben intervenir los líderes, que tienen una gran incidencia en la motivación de sus reportes. Y Angeli agregó que también deben comunicar en qué estaba pensando la compañía cuando dio un beneficio, por ejemplo, un plan de pensión. "Ahí la empresa está dando un mensaje de que el futuro de su empleado es importante para ella. Y eso también vale a la hora de asignar valor al beneficio."

SUGERENCIAS

Para el empleador

Por lo menos una vez por año, transmitir al empleado de qué se compone su compensación total. Se debe asignar un monto por cada beneficio: prepaga, comedor, guardería, auto, celular, bonus, etc.

Analizar cuáles beneficios son específicos de la empresa. Por ejemplo, si se trabaja en una automotriz, el empleado tiene acceso a autos de menor valor.