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¿Cómo retener el talento en momentos de incertidumbre?

  • Published in Top Management
Cerca del 65% de los empleados de todo el mundo está buscando cambiar de trabajo. Foto:cdn.pymex.pe

El 2013 fue un año de desafíos y aprendizajes para las empresas en  el mundo. Siendo un año especialmente complicado por los bajos índices de crecimiento en la economía mundial, el 2014 nos urge a la adaptación y cambio de paradigmas para lograr sobrevivir a las turbulencias del entorno.

De acuerdo con la OCDE, el crecimiento económico para México fue de tan sólo 1.2%. ¿Has pensado cómo afectará la dinámica económica a la gestión del talento en la organización? Este año pudimos observar la creación de pocas plazas, incrementos salariales mínimos (algunos rondando la inflación) o nulos, así como planes de compensación muy conservadores.

En materia fiscal, también se presentaron algunos asuntos para sobrellevar. Las reformas educativa, energética y de telecomunicaciones, pretenden romper monopolios para incrementar la productividad y con ello fomentar la competencia. Sin embargo, se especuló que la reforma hacendaria podría poner en riesgo la estabilidad económica de los trabajadores y empresarios por el nuevo esquema de deducibilidad en las prestaciones sociales.

El mundo se ha estado alejando de lo que se conoce como el pleno empleo; es decir, la situación en la que la de­manda de trabajo es igual a la oferta, al nivel de los salarios reales. Lo anterior puede propiciar que la informalidad aumente y más allá de nuevas contrataciones podría desatarse una guerra por el talento.

¿Estás preparado para responder al entorno?

Ante este escenario se intensifica la necesidad de profe­sionalizar a todos los implicados en el proceso de generación y apro­vechamiento del empleo y el talento. Hay que ser expertos en encontrar una posición laboral maximi­zando el esfuerzo; hay que convertirse en especialistas en el reclu­tamiento del mejor talento posible para alcanzar el más alto desem­peño; y, finalmente, hay que ser empresarios expertos para lograr los máximos dividendos de todo el proceso para generar riqueza, abundancia y nuevas oportunidades para todos.

Pero no basta con prepararnos para responder a los desafíos externos. Es indispensable que también tomemos acción sobre diversos factores internos que comprometen la supervivencia de la empresa, la generación de valor y el clima organizacional.

El proceso de retención de talento se debe implementar durante las 5 fases en que un colaborador permanece en la empresa.

Cómo retener al talento en 5 fases

El más reciente estudio de Gallup respecto al nivel de compromiso de los colaboradores en una empresa, reveló que sólo el 13% de los empleados, a nivel mundial, están comprometidos con su trabajo.

Lejos de lo que muchos podrían pensar, la retención del talento no inicia una vez que el candidato fue contratado. Todo inicia desde el proceso de atracción del talento y va recorriendo cada una de las fases de recursos humanos: atracción, contratación, inducción, capacitación y desarrollo.

1. Atracción

Justo en esta fase inicia el proceso de enamoramiento. Resulta crucial el manejo de la marca como buen empleador, mejor conocido como Employeer Branding. El primer contacto es la publicación de una vacante y la descripción del puesto. Es aquí en donde la empresa muestra al candidato la propuesta de valor del puesto y sus oportunidades de crecimiento; le brinda una idea muy concreta de lo que es la organización y el potencial que tiene en el mercado.

2. Contratación

En esta fase se ge­nera mucha tensión, especialmente porque es el resultado de una serie de comunicaciones e interacciones donde fácil­mente puede haber ruido o interferencia.

Si al final de todo este proceso, el diálogo entre el em­pleador y el candidato no resultó suficientemente claro y no se estableció desde el principio el significado de los términos utilizados, puede haber diferencias que echen abajo todo el proyecto.

Por ejemplo, tratándose del tema de compensación y beneficios, el empleador puede referirse a la Compensa­ción Total Anual bruta y el candidato puede pensar que es el sueldo neto. Si nadie lo aclara, cuando se elabore la carta propuesta puede surgir una inconformidad que detenga el proceso definitivamente.

La contención es una función que queda en manos de recursos humanos y que permite mantener en equilibrio cada etapa del proceso de reclutamiento y selección hasta que se lleva a cabo la firma del contrato, generan­do de este modo una incorporación exitosa.

De acuerdo con el análisis “Talent Edge 2020: Building the Recovery Together – What Talent Expect and How Leaders Are Responding”, el principal problema que enfrentan las empresas es que no conocen las expectativas de sus contratados, así como sus ambiciones, por lo que emocionalmente el trabajador se desvincula de la firma.

3. Inducción

Llegamos a una etapa crítica para la retención del talento. Pues muchas empresas la dan por sentado y creen que entregando algún manual y/o brochure de la compañía bastará para recibir al nuevo colaborado.

La inducción es el momento en que el colaborador podrá entender lo que se espera de él y de su nuevo puesto, así como el grado de visibilidad o exposición que tendrá dentro de la compañía. También se le asignan el equipo y los materiales necesarios para que lleve a cabo sus funciones.

4. Capacitación

Los colaboradores esperan ser desarrolla­dos, capacitados, entrenados, etcétera. De hecho, en México es una obligación de la empresa el que se capacite al empleado tal y como lo marca la Ley Federal del Trabajo.

De acuerdo con una encuesta realizada por la Universidad de Standford, Los CEOs quieren ser capacitados, independientemente de los deseos de sus juntas de alta dirección. La encuesta preguntó a los directores ejecutivos que actualmente están siendo capacitados de dónde sacaron la idea de conseguir ayuda. Alrededor del 78% dijo que fue su propia idea, 21% dijo que la idea provino del presidente del consejo.

Sin embargo, hay muchos colaboradores que esperan ser promovidos y mantienen un perfil pasivo con respecto a su propio desarrollo. En este tema, lo fundamental es lograr que las personas se apropien de sus trayectorias y visión del desarrollo profesional, buscando los caminos para actuar a favor de ello y concretarlo.

La honestidad y congruencia son un factor determinante, si el colaborador no obtiene lo prometido se puede genera una actitud negativa.

5. Desarrollo

En el terreno de la evaluación de talento, las competencias, valores, estilos, carácter, personalidad y actitud caracterizan a las personas en lo particular, y también nos dan la oportunidad de predecir el gra­do de afinidad que tienen con la organización.

Actualmente existe una tendencia para impulsar el desarrollo de los colaboradores. Se trata de la interoperabilidad de talento, la cual promueve las competencias para cambiar de entorno o contexto rápidamente, responder de manera ágil a los procesos de transformación, detectar a gran velocidad qué es lo que se necesita para adaptarse y diagnosticar en poco tiempo si en la nueva empresa hay auténticas oportunidades de de­sarrollo de acuerdo con su sistema de valores, creencias, actitudes, conductas y hábitos.

El colaborador interoperable se caracteriza por establecer relacio­nes distintas con las empresas; diferentes a lo que habíamos conoci­do hasta ahora. Lo que somos y lo que sabemos hacer, lejos de significar un límite o marco que acota nuestra capacidad de aportación, en realidad se convierte en una plataforma de impulso para despegar hacia nuevas posibilidades en el desarrollo del talento.

Más allá de encuadrar una carrera en un solo sector, empresa, industria o geografía, la interope­rabilidad permite que el talento haga cambios de posición cada vez más rápidos, incluso sin que haya de por medio cambio de residen­cia física.

La in­teroperabilidad del talento implica que las personas identifiquen los atributos con los que cuentan y que son valorados por las orga­nizaciones, que son de interés para muchas de ellas. Hoy se mueve quien tiene mayor capaci­dad para promover y gestionar el cambio, visión más amplia para detectar con velocidad las oportunidades de desarrollo, y agilidad para concretarlas y aprovecharlas al máximo.

Fuente:altonivel

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