¿Cómo enfrentar la resistencia al cambio en las empresas?

Sí, cientos de veces hemos escuchado lo versátil que es el mercado y la necesidad de fortalecer a nuestras empresas cuando sea necesario girar a otro rumbo, sin embargo, la realidad es que son pocas las que encuentran esta capacidad de adaptación. De acuerdo con el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), el 75% de las Pymes deja de existir en los primeros cinco años de vida, la falta de adaptación al cambio es uno de los motivos.

 “Efectivamente, vivimos en momentos de mucho cambio y en una constante incertidumbre de ambigüedad, lo que provoca que las empresas tengan que cambiar a una velocidad más acelerada. Hoy, las empresas para sobrevivir necesidad la agilidad de adaptarse y ésta debe ser una constante”, comenta Ernesto Weissmann director de Tandem México y cofundador de Tandem Soluciones de Decisión.

Pero mirar hacia otro lado y no estar preparados como organización nos puede llevar al fracaso. Por ello, el experto asegura que cualquier organización debe mantener una fuerte y consolidada ‘gestión del cambio’ –la cual se puede traducir como la disciplina que asegura que las organizaciones y empleados cumplan con los objetivos del cambio de manera rápida y efectiva-, pues los efectos de atravesar una transición pueden perjudicar seriamente a tu personal.

Estrés e inestabilidad, las eternas constantes del cambio

Existen distintos tipos de cambio al que las empresas se pueden ver enfrentadas: cambio de estructura, de procesos, de capacidad y habilidades laborales, cambios de sistema, de cultura organizacional, entre otros. Sin embargo, sea cual sea el cambio –incluyendo el tamaño del mismo-, involucra un proceso de adaptación en el cual todo el personal se ve perjudicado.

“El cambio es como un viaje, siempre te confronta con estrés y pone a prueba tu capacidad de asimilación; el problema es que no es igual en cada persona, siempre existirá una resistencia en mayor o menor medida, he aquí la importancia de gestionarlo”, comenta Weissmann.

En el 100% de los casos, una gestión efectiva del cambio puede garantizar una adaptación positiva del personal, pues como en cualquier situación, el capital humano se enfrenta a distintas etapas que pueden perjudicar su humor, su actitud y, sobre todo, su productividad. A esto le llamamos la curva de aceptación o curva del cambio. Pero ¡Ojo! El impacto que puede provocar en las organizaciones depende del tamaño y la gestión del cambio.

Fase 1. Negación

Ocurre al iniciar el cambio. Aquí las personas saben que se están enfrentando a una situación diferente, pero se niegan a aceptarlo. De acuerdo con algunos expertos, la negación es un mecanismo de defensa y autoprotección para preservar el éxito y el confort bajo el cual se vivía.

¿Cómo afecta a tu equipo?

• No toman decisiones, esperan a ser orientados.
• Culpan a otros del cambio.
• Cuestionan las decisiones de los directivos.

Fase 2. Resistencia

Es la etapa más difícil de la curva, el personal sabe que se está enfrentando a un cambio, pero se pregunta si éste es bueno para él y cómo le afectará en su persona, externando emociones como: enojo, desconfianza, depresión, ansiedad y frustración. Las preguntas constantes suelen ser: ¿Por qué a nosotros? ¿Cncajo bien en el nuevo proyecto? ¿Cómo afectará mie economía y mi estatus en la empresa?

Fase 3. Exploración

Es importante precisar que de acuerdo con la gestión que se le brinde al cambio, desde sus etapas iniciales, la curva puede tomar un camino positivo o negativo. En el mejor de los casos, esta curva nos lleva a la exploración, fase donde el personal acepta que se encuentra en el cambio, enfrentándolo con incertidumbre, pero con una buena actitud. Esta fase puede detonar: alto nivel de energía, ansiedad, búsqueda de respuestas, generación de nuevas ideas, toma de riesgos; todo para encajar en el nuevo plan.

Fase 4. Compromiso

Una vez que tu personal llegó a esta etapa, la empresa gana. Es la última etapa de la curva y en ella el personal se siente decidido y parte del cambio. La gente sabe que es un nuevo inicio y se enfoca a desarrollar aptitudes y habilidades que ayuden a la empresa, a enfrentar su nuevo camino. Entre las emociones detonadas están: confianza en sí mismos, productividad, responsabilidad, adaptación al cambio y menos estrés.

¿Cómo enfrentar el cambio?

Una vez que tienes claras las fases por las que tu personal y los mismos directivos enfrentarán, Ernesto Weissmann, explica que es momento de enfrentarlos, siempre tomando en cuenta a tu capital humano.

Regla #1. Identifica el cambio

“Hay que analizar de manera detallada cuáles son los cambios, los procesos que se estarán cambiando, así como las audiencias que se ven afectadas y de qué manera se verán impactadas”, comenta Weissmann.
Inmediatamente después de identificar el cambio, realiza un mapa de impacto, el cual permitirá tener una medición de lo que ocasionará la transición. Es una excelente herramienta para identificar cuáles serán las principales áreas de foco y así crear buenas estrategias en cuanto a la gestión.

“Los mapas de impacto nos arrojan el cómo y el qué del impacto, así podemos saber si afectará la carga de trabajo, los perfiles de la gente, los roles de decisión en la estructura; o saber en qué trabajar de manera más rápida y eficiente”.

Regla #2. Querer, poder y saber

Para comprender esta etapa, también debes comprender que los cambios se realizan bajo tres premisas importantes con tu personal:

1. Querer hacerlo

La principal y en la que interviene el estado anímico de las personas. Dependiendo de la fase de la curva de la aceptación en la que se encuentre el personal, su estado físico y emocional se verá impactado, es por ello que el ‘querer’ el cambio, es fundamental para que los procesos de gestión impacten de manera positiva en la empresa. Weissmann asegura que aquí el directivo debe orientar de manera efectiva, convencer y vender los beneficios del cambio para que la gente se involucre en los procesos de transición.

2. Poder hacerlo

Aquí se ven involucradas las capacidades de tu gente y la estructura y tecnología de la empresa. Hay que recordar que el ‘querer’ no es suficiente, la empresa debe proveer de las herramientas tecnológicas indispensables para que el trabajador llegue a los objetivos de las empresas, estén o no enfrentando un cambio.

3. Saber hacerlo

Una no sirve sin la otra, comenta el experto. El personal debe verse afectado por estos tres factores, pues de nada sirve querer, sino existe la estructura y la tecnología y de nada sirve poder, si no se sabe hacerlo.
El saber hacerlo es cuestión de capacidades, es fundamental tener a un personal capacitado y actualizado. ¡Ojo! Si esto no es así, la empresa deberá tomar en cuenta la contratación de un nuevo personal o un periodo de tiempo para capacitar y actualizar al ya existente.

Regla #3. Armar un modelo de comunicación

Una vez que hayas identificado el cambio y que sepas los componentes básicos que tu personal necesita para enfrentar una transición, lo siguiente es armar una estrategia de comunicación con tu gente, esta es la parte más importante de la gestión, pues en ella hablarás de la transición, de las nuevas reglas y así podrás, o no, tener la confianza y fidelidad de tu personal.

Fuente:Altonivel