ADN del nuevo directivo. ¿Tienes el gen?

La explosión de startups tecnológicas en Estados Unidos –cuyo auge empezó con el nuevo milenio– y la necesidad de renovarse de las empresas establecidas, trajeron consigo una serie de cambios en la industria del management y la gestión de talento humano: implantaron nuevos modelos de dirección y reclutamiento, incorporaron tecnología a prácticamente todos los procesos de administración y operación, pusieron en duda la figura del líder tradicional y también crearon algunos millonarios menores de 30 años.

Mark Zuckerberg, CEO de Facebook; Larry Page, cofundador de Google; y Andrew Mason, CEO de Groupon, son solo algunos ejemplos de la nueva generación de directivos globales cuyo driver principal es la innovación.
En México, esta ‘cultura empresarial’ se está expandiendo lo mismo en pequeñas firmas de tecnología, que en grandes compañías cuya dirección ya está en manos de jóvenes ejecutivos.
El conglomerado químico y petroquímico Mexichem, con presencia en 41 países, es un ejemplo: después de haber sido presidido y dirigido por su fundador Antonio del Valle, hoy es encabezado por Juan Pablo del Valle, un joven de 41 años que estudió un posgrado en la escuela de negocios de Harvard.

Lo mismo sucedió con ICA, la constructora mexicana más grande de Latinoamérica, que hoy dirige el egresado de la maestría de administración de la Kellogg School de Chicago, Alonso Quintana (39 años).

Rodrigo Herrera (45 años), fundador y presidente de Genomma Lab, y Ricardo Tadeu (36 años), nuevo CEO de Grupo Modelo, son otros ejecutivos que están absorbiendo las nuevas tendencias de ‘liderazgo empresarial’, las cuales definirán los nuevos equipos de dirección de los corporativos nacionales e internacionales.

Por esta razón, Alto Nivel preparó una Guía con los elementos que componen el perfil del directivo del futuro.

Los nuevos líderes... Vivimos en una época donde el mundo de los negocios evoluciona de forma vertiginosa. Por ello, los líderes más avezados tienen que saber adaptarse a los cambios que se avecinan, ser innovadores y flexibles, globales y competitivos.

Fernando Calderón, director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCC Mundial, dice que “los requerimientos han cambiado porque el trabajo en las empresas ahora es multigeneracional, lo cual va a hacer que una de las habilidades directivas fundamentales consista en identificar las capacidades y características propias de cada grupo etario”.

La capacidad de liderazgo es considerada por 60% de los profesionistas como el principal atributo de sus superiores, según la encuesta más reciente realizada por OCC Mundial. Otros aspectos necesarios para ser un buen jefe son: comunicación con sus empleados (57%), conocimientos (54%), experiencia (50%) y trabajo en equipo (48%).

Calderón asegura que la situación ha cambiado, en vista de que “actualmente un valor fundamental para ejercer el liderazgo es la confianza, mientras que hace 20 años esto no era muy importante. También la comunicación y el trabajo en equipo se han vuelto relevantes; antes, se recibían instrucciones, se establecían objetivos y no se intercambiaban opiniones entre un equipo de trabajo ni había apertura para que los empleados fueran propositivos”.

Además de buscar un currículo específico, el directivo ha identificado que sus colaboradores requieren las siguientes habilidades para preparar un equipo gerencial para el largo plazo:

1.- Transmitir confianza

Resulta tal vez la más importante, pero la más difícil de alcanzar. Los líderes deben tener una política de puertas abiertas, tratar de ser justos con su equipo, siempre escuchar y dar retroalimentación.

2.- Saber comunicarse

Cuidar tanto su lenguaje como el tono al hablar, así como los canales, siendo conscientes de la manera como transmiten sus mensajes.

3.- Crear un espíritu de cooperación

Encabezar proyectos, involucrar al equipo, trabajar en conjunto con otras áreas y mantener comunicación entre todos los involucrados en un ambiente de ganar-ganar.

4.- Ser experto en el manejo de riesgos

Analizar los factores de riesgo, impulsar su equipo a reportar las alarmas que identifiquen en el trabajo diario y desarrollar planes de acción para responder a estos.

5.- Comprender asuntos críticos

Entender la solución adecuada a una determinada problemática, tener ideas, analizar diferentes ángulos y perspectivas y buscar una solución aceptable.

6.- Enfocarse hacia soluciones viables

Demostrar a sus subordinados que el objetivo es resolver los asuntos críticos con soluciones viables y creativas.

7.- Ejercer una influencia positiva

Hablamos de motivación: fomentar que sus subordinados tomen decisiones apropiadas, que se sientan en un entorno propicio para exponer sus puntos de vista. Guiar e inspirar para construir un espíritu y una visión de equipo.

8.- Desarrollar profesionales

Identificar cuáles son los planes idóneos de entrenamiento y capacitación para cada miembro de su equipo que les ayuden a crecer profesionalmente.

9.- Inspirar al equipo de trabajo

Ser abiertos y compartir sus valores e historias de éxito con los demás, así como permitir que su equipo perciba un ambiente en donde los cambios y las mejoras son bienvenidas.

10.- Establecer planes de mejora continua

Tener la capacidad de mejorar constantemente, compartir y analizar la estrategia de negocios y la visión del área con su equipo de trabajo y establecer metas a alcanzar.

Ken Robinson opina que para revertir lo que llama “la otra crisis climática” (la que en realidad es de recursos humanos) debemos ir en la dirección opuesta a la estandarización e impulsar la creatividad. No obstante, según este pensador británico, ni la escuela ni el mundo de los negocios están diseñados para promover el pensamiento innovador.

Hoy, para alcanzar el éxito en las organizaciones es necesario lograr un delicado equilibrio entre talento, pasión, actitud y oportunidad, nos dice Robinson. Y, como proponen aquí varios expertos, si queremos estar bien preparados para enfrentar el futuro, todavía hay que sumar más cosas.

Ahora, ¿cómo está el escenario de la oferta y la demanda de estos talentos en México? De acuerdo con Federico de Vicente, director de la consultora Michael Page, el perfil de los top management y mandos medios más buscados corresponde a profesionales que pueden emplear a fondo sus competencias y, al mismo tiempo, tener la capacidad de elaborar los planes de sucesión destinados a desarrollar a los jóvenes valores.

Esto para que, en el futuro, no tengan que recurrir al talento de fuera. La mayor demanda de estos perfiles se encuentra en los sectores automotriz (22%), de bienes de consumo y farmacéuticas (18 a 20%).

Fuente:altonivel