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El valor del linaje en las empresas, según GMP

Cada empresa aplica las estrategias que considere más eficientes para su clima laboral. Foto:crearunaempresaya

En un rubro caracterizado por ser duro y competitivo en el tema salarial, Wilder Aliaga Linares, gerente de Gestión Humana de Graña y Montero Petrolera (GMP), entendió que, si deseaba gestionar eficientemente el talento y retenerlo, debía ofrecerle posibilidades de desarrollo personal y profesional pero, además, un sólido lazo humano y familiar.

“Es así como, luego de varios pilotos, comprobamos que promoviendo la familia generaríamos el compromiso, alineamiento, baja rotación y buena productividad que el negocio necesita”, asegura el ejecutivo, y detalla algunos retos del corto plazo.

La estrategia afectiva

GMP es una organización pequeña y horizontal, por lo que los colaboradores no se especializan en una sola materia; de ahí que la rotación entre áreas, el aprendizaje y el crecimiento sean una realidad: más del 15% de los trabajadores ha asumido posiciones de mayor responsabilidad en los tres últimos años.

“Esto gracias a que hemos establecido los niveles de desarrollo del talento y definido un horizonte claro”, asegura Aliaga, tras destacar que, en promedio, sus 400 trabajadores reciben 62 horas de capacitación anualmente.

Además, en GMP se practica el trato personalizado y, si el trabajador tiene una necesidad personal o familiar, la empresa lo asiste. Esta cultura familiar fue acuñada en 2009 y bautizada como la “Familia Petrolera”, que empezó a impulsar el involucramiento de la esposa e hijos de los trabajadores en las actividades de la empresa, para conocer su sentir y promover el progreso de sus colaboradores en su núcleo social.

Para Lizette Alalú, gerenta de Operaciones de Great Place to Work® Perú, este tipo de prácticas enfocadas en la familia es un claro ejemplo del interés que muestra el líder y la empresas por sus colaboradores, no solo en lo profesional sino en el ámbito personal.

“Queremos involucrarnos en las esferas a las que comúnmente una empresa no entra, porque pretendemos generar compromiso y hacer que el trabajador ofrezca lo mejor de él para nuestra compañía”, manifiesta Aliaga.

Gestión de microclimas

La gestión de microclimas implica entender las oportunidades de mejora de cada provincia donde GMP tiene operaciones, para, así, poder atender a los colaboradores de acuerdo con su realidad.

Esto ha sido posible gracias a la elaboración de diagnósticos y planes de acción en cada operación. Los colaboradores de esas localidades participan en el diseño de esa estrategia, actuando como facilitadores de información y ejecución.

Aliaga apunta algo crucial: “El colaborador percibe claramente la diferencia entre un líder de saco y corbata y uno que se mimetiza, se compromete y convive con el grupo”. Al respecto, la representante de Great Place to Work® Perú comenta que es importante que el líder conozca a su gente para saber qué practicas aplicar, ya que no todas ellas se adaptan a todos los colaboradores.

Ésta es la estrategia que GMP desarrolló para gestionar los microclimas:

• Observar el comportamiento para identificar qué moviliza a las personas y qué necesitan.
• Preguntar para poder comprender (no inferir).
• Comunicar de manera personal.
• Involucrar a las personas de la operación en el análisis, diseño e implementación de las acciones del plan de mejora del clima.
• Retornar a todas las localidades para informar sobre avances y ajustar los planes.

Como resultado de la estrategia, GMP ha desarrollado diversas acciones, como los bonos de destaque, para que los trabajadores muden a sus familias a viviendas cercanas a la operación; el reconocimiento del esfuerzo, que ofrece un apoyo económico para los estudios de sus hijos.

También las reuniones de convivencia familiar, en las que siempre participa un directivo de la empresa para conocer el feedback; talleres de empoderamiento para las esposas, para revalorizar el rol de la mujer con técnicas para mejorar su convivencia con los hijos y la Pareja.

Finalmente, el plan de retención estratégico, que implica tres pilares: el remunerativo, la capacitación altamente especializada y el emocional (involucramiento familiar), entre otros.

Los pilares que practica GMP:

1. Mantener una comunicación fluida
2. Consolidar un vínculo afectivo
3. Identificar fortalezas y asignar roles
4. Promover el mentoring
5. Fomentar un ambiente de confianza y diversión

Fuente:Gestión.pe

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