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Directores que no dirigen

La asignación de títulos debe ser resultado de una revisión a fondo de las responsabilidades. Foro:virtual5.com.mx

En la antigüedad, los criterios para asignar títulos eran muy claros: pertenecían a quienes descendían de los monarcas y se otorgaban conforme a su relación sanguínea y su origen. Quien provenía de la familia de un cierto monarca entonces tenía acceso a un título nobiliario.

Lo que ahora padecen en las organizaciones en México, es una versión alterna: la asignación de títulos jerárquicos que en muchas ocasiones no son consistentes con las responsabilidades de los puestos.

Hace tiempo se hacia la broma de que en México todos los hombres eran licenciados. Hoy podríamos parafrasearlo diciendo que todos los empleados son gerentes. Cuesta entender la costumbre de los títulos. Me aventuro a conjeturar que quizás proviene de la desconfianza y de no saber con quién se está tratando un determinado asunto. Esto pudo habernos llevado a tener como práctica acompañar el nombre con el título del puesto. Luego se ligó el tema con la necesidad de satisfacer el ego de las personas y se creyó, erróneamente, que asignarles un título “los motivaba”.

La asignación de puestos jerárquicos se usa para motivar al personal, no para asignar responsabilidades y lograr compromisos.

De parte del empleado, al parecer la carrera profesional no puede esperar. Todos quieren ser gerentes antes de los 30. Lo contrario es sinónimo de fracaso o mediocridad. No importa si uno no gerencia / gestiona  nada ni a nadie. En otros ambientes laborales, uno puede ser Ingeniero Senior, en México tiene que ser gerente de ingeniería. En estudios que hemos realizado, identificamos que cuesta más en salario el gerente que el ingeniero aunque ambos puestos sean del mismo tamaño.

Hay compañías que tienen una lista grande de títulos: Director General, Director General Adjunto, Director de área, Director adjunto, Subdirector… y quién sabe exactamente lo que significa en términos de responsabilidad ser Sub, ni a qué son adjuntos. Lo importante es ponerles el título. Pero eso es lo de menos. Lo relevante es que en términos de eficiencia hará menos productiva a la organización.

Desde luego, el problema no es el título sino lo que ocasiona. Para las personas el título debe traducirse en beneficios personales: personal subordinado de mayor nivel, asistente y prestaciones adicionales, entre otros. Para la empresa, cada nivel representa costos sustancialmente mayores, sobre todo si no van aparejados con el nivel de responsabilidad que corresponde. Cada título debiera definir en sí mismo el nivel de trabajo de quien lo ocupa, por ejemplo: los directores, dan directrices, señalan el rumbo; los gerentes, administran recursos.

En los años de abundancia, la asignación de títulos o niveles jerárquicos se utilizó como una forma de motivar al personal, más que como consecuencia de una revisión a fondo de sus responsabilidades, de tal manera que uno podía encontrar, por ejemplo, directores que no dirigían y gerentes que no administraban. Esta situación no sólo sigue sin estar corregida del todo, sino que se sigue utilizando, sin entender que los títulos no representan una motivación intrínseca en las personas; eventualmente son motivo de orgullo personal y familiar pero por lo general su capacidad de generar compromiso de largo plazo es poco probable.

Lo malo es que esto ha tenido tal nivel de difusión que, cuando una empresa pretende acabar con la “titulitis”, enfrentará sin duda problemas de clima organizacional, lo que la hace evitar enfrentarlo.

La realidad es que en nuestro país la responsabilidad por la motivación del personal no acaba de asumirse plenamente, y a falta de otras opciones más efectivas, la salida rápida ha sido, en la mayoría de las ocasiones, ofrecer títulos o aumentos de sueldo. Es tiempo de pensar en alternativas más de fondo si se quiere construir el capital humano capaz de llevar a las empresas a posiciones más competitivas.

Fuente:altonivel

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